Vaststellingsovereenkomst en de wet
Heeft u te maken met ontslag en zal dit via een vaststellingsovereenkomst geregeld worden? Dan is het belangrijk dat u weet wat zowel uw rechten als plichten zijn. Alleen dan kunt u eventuele dwaling van de werkgever ontdekken en fouten in de vaststellingsovereenkomst ontdekken. De wetgeving omtrent ontslag is ingewikkeld en uitgebreid. Daarom raden wij altijd aan om een arbeidsjurist in te schakelen. Wilt u toch al wat meer weten? Dan zetten wij de belangrijkste wetgeving alvast op een rijtje.
De definitie van een vaststellingsovereenkomst
In artikel 7:900 BW wordt de definitie van een vaststellingsovereenkomst vastgesteld. Hierbij wordt aangegeven dat deze overeenkomst bedoeld is om de afspraken tussen werkgever en werknemer zwart-op-wit te zetten.
Ontslaggronden volgens de wet
In de wet wordt aangegeven wanneer het voor een werkgever rechtvaardig is om tot ontslag over te gaan. Dit is immers niet zonder gegronde redenen mogelijk. In artikel 7:669 wordt aangegeven dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen als daar een redelijke grond voor is. Daarnaast moet bewezen worden dat herplaatsing geen oplossing kan bieden voor de situatie. Gedwongen ontslag is niet mogelijk als de ontslagreden niet gegrond is.
In artikel 7:669 wordt tevens aangegeven wanneer een ontslagreden gegrond is. Een werkgever die tot ontslag wilt komen, moet aan deze redenen voldoen. Andere gronden zijn niet mogelijk. Deze mogen dus niet zelf ‘verzonnen’ worden. Het moet aansluiten op de huidige wetgeving.
Herroepingsrecht
In artikel 7:670b BW worden de regels omtrent het herroepingsrecht duidelijk uitgelegd. Zo stelt deze wet dat een schriftelijke beëindiging enkel toegestaan is bij ontslag met wederzijds goedvinden. En dat de werknemer in kwestie zich altijd mag herroepen op zijn 14 dagen bedenktijd. Zelfs na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst kan dit kosteloos worden herroepen. Daar hoeft hij geen goede reden voor te geven.
Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt tot het herroepingsrecht, zal dit worden verlengd naar 21 kalenderdagen (lid 3). De werknemer heeft slechts één keer per 6 maanden recht op deze herroeping, zoals wordt aangegeven in lid 4.
Het is juridisch gezien niet mogelijk om afstand te doen van het herroepingsrecht. Zelfs niet als dit wordt vastgesteld in de overeenkomst (lid 6).
Ontslagprocedure volgens het UWV
Als er geen ontslag met wederzijds goedvinden kan plaatsvinden, is er sprake van artikel 7:67 lid 1 BW. Dan zal het UWV de ontslagprocedure beoordelen en controleren of de ontslagredenen gegrond zijn. Dit is meestal het geval bij ontslag door bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en duurzame arbeidsongeschiktheid.
Procedure volgens de kantonrechter
Artikel 7:671b BW bepaalt dat, als er geen ontslag met wederzijds goedvinden zal plaatsvinden, er een procedure bij de kantonrechter kan komen. Deze controleert de ontslagredenen en zal bekijken of de werknemer of werkgever in zijn recht staat.
Als er sprake is van een opzegverbod, kan de rechter niet overgaan tot ontbinding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ziekte of zwangerschap. Dit staat aangegeven in artikel 7:7671b BW.
Billijke vergoeding
In artikel 7:671b lid 8 sub c BW wordt aangegeven dat er in sommige gevallen sprake kan zijn van een billijke vergoeding. Deze wordt toegekend als er bewezen verwijtbaar gedrag aan de werkgeverszijde heeft plaats gevonden.
Wettelijke opzegtermijn
Artikel 7:672 BW wordt gebruikt voor het vaststellen van de wettelijke opzegtermijn. Hierbij geldt dat de werkgever één maand opzegtermijn per vijf dienstjaren moet verlenen. Dit kan enkel in overleg en de tussenkomst van een vaststellingsovereenkomst gewijzigd worden.
Transitievergoeding
In artikel 7:673 BW is te lezen wanneer er recht is op een transitievergoeding (ook wel ontslagvergoeding genoemd). Deze vergoeding wordt doorgaans al minimum beschouwd. Lager dan dit bedrag mag de werkgever niet bieden.
In het tweede lid van het artikel is te lezen hoe de basis van dit bedrag bepaald is. Soms zijn er regelingen voor bepaalde situaties. Een arbeidsjurist kan u hier meer over vertellen.
Artikel 7:673 lid 3 bepaalt dat er soms sprake kan zijn van aftrek van de transitievergoeding. Dit geldt bijvoorbeeld bij outplacement en dergelijke. Deze kosten komen voor rekening van de werknemer en kunnen van de transitievergoeding afgetrokken worden.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet komt u bij artikel 7:677 aan. Lid 1 stelt wat de juridische basis voor ontslag op staande voet is en welke ontslagredenen daarvoor van toepassing zijn. Als er een dringende reden voor ontslag is, kan dit ook van invloed zijn op het wel of niet ontvangen van een WW-uitkering.
In lid 2 kunt u de meest bekende dringende redenen vinden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan geweld of fraude. Het is geen volledige lijst, dus ook andere redenen kunnen gegrond zijn. De kantonrechter of het UWV zal dit beoordelen. Bij twijfel over de mogelijke redenen, raden wij aan om juridische hulp in te schakelen.
In artikel 7:681 lid 1 sub a BW worden de sancties weergeven als er onterecht voor ontslag op staande voet gekozen is. De werknemer kan dan vaak kiezen tussen een schadevergoeding of het herstel van de dienstbetrekking. Meestal worden dergelijke zaken via een vaststellingsovereenkomst opgelost.
Voorwaarden voor een WW-uitkering
Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, zal er aan enkele voorwaarden moeten worden voldaan. Een van de voorwaarden is dat er aan een zogenaamde werkeneis wordt voldaan. Zo moet u de afgelopen 3 jaar minimaal 26 maanden voldoende gewerkt hebben. Als dit niet het geval is, vervalt het recht op een WW-uitkering.
In artikel 24 lid 2 WW worden afwijzingsgronden gegeven voor een WW-uitkering. Dit kan bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet of als er in de vaststellingsovereenkomst is aangegeven dat uw recht op WW vervalt.