Wanneer u een beëindigingsovereenkomst ontvangt, is het essentieel om te begrijpen hoe deze zich verhoudt tot uw bestaande arbeidscontract. De beëindigingsovereenkomst beëindigt niet alleen uw dienstverband, maar heeft ook directe gevolgen voor de afspraken die in uw arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. In dit artikel leggen wij uit wat de relatie is tussen beide documenten en waar u op moet letten.
Wat is een arbeidscontract?
Een arbeidscontract, ook wel arbeidsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke of mondelinge overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. In dit contract worden de belangrijkste afspraken over de arbeidsrelatie vastgelegd. Het arbeidscontract vormt de juridische basis voor uw dienstverband en bepaalt uw rechten en plichten als werknemer.
In een arbeidscontract worden doorgaans de volgende zaken geregeld:
- De functie en werkzaamheden die u gaat verrichten
- Het salaris en eventuele toeslagen of bonussen
- Het aantal werkuren per week
- De duur van het contract (bepaalde of onbepaalde tijd)
- De opzegtermijn voor beide partijen
- Vakantiedagen en verlofregeling
- Eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen
- Bijzondere bedingen zoals een concurrentiebeding of geheimhoudingsplicht
Het arbeidscontract is dus het fundament van uw arbeidsrelatie. Wanneer er sprake is van beëindiging van het dienstverband, moet er rekening gehouden worden met alle afspraken die in dit contract zijn opgenomen.
Hoe eindigt een arbeidscontract normaal gesproken?
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren tot een einde komen. De Nederlandse wet kent verschillende routes voor het beëindigen van een dienstverband, elk met eigen regels en procedures.
Einde van rechtswege
Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt de overeenkomst automatisch op de afgesproken einddatum. Dit wordt 'einde van rechtswege' genoemd. De werkgever hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. Wel moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn.
Opzegging door werkgever of werknemer
Zowel de werkgever als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor de werknemer geldt daarbij de opzegtermijn uit het contract of de wettelijke opzegtermijn. De werkgever kan alleen rechtsgeldig opzeggen met toestemming van het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) of via ontbinding door de kantonrechter.
Ontslag op staande voet
Bij zeer ernstige gedragingen kan de werkgever een werknemer op staande voet ontslaan. Dit betekent dat het dienstverband per direct eindigt. Er moet dan wel sprake zijn van een dringende reden, zoals diefstal, fraude of geweld op de werkvloer.
Ontslag met wederzijds goedvinden
De vierde en steeds vaker voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is via wederzijds goedvinden. Hierbij maken werkgever en werknemer samen afspraken over het einde van het dienstverband. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.
De rol van de beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer vastleggen dat zij het dienstverband in onderling overleg beëindigen. Deze overeenkomst vervangt als het ware het arbeidscontract: waar het arbeidscontract de start en voorwaarden van de arbeidsrelatie regelt, regelt de beëindigingsovereenkomst het einde ervan.
In de beëindigingsovereenkomst worden alle afspraken vastgelegd die verband houden met het einde van het dienstverband:
- De einddatum van het dienstverband
- Een eventuele ontslagvergoeding of transitievergoeding
- Afspraken over vrijstelling van werk tijdens de resterende periode
- Het opnemen of uitbetalen van vakantiedagen
- Wat er gebeurt met lopende bonussen of winstdelingsregelingen
- Het inleveren van bedrijfseigendommen
- Afspraken over een positief getuigschrift
- Finale kwijting over en weer
Let op: Een beëindigingsovereenkomst is een belangrijke juridische overeenkomst. Zodra u tekent, bent u gebonden aan alle afspraken die erin staan. Laat de overeenkomst daarom altijd controleren voordat u uw handtekening zet.
Bepalingen uit het arbeidscontract die doorwerken
Een belangrijk aandachtspunt bij het tekenen van een beëindigingsovereenkomst is dat bepaalde afspraken uit uw arbeidscontract kunnen doorwerken, ook na het einde van uw dienstverband. Het is essentieel om te weten welke bepalingen dit zijn en hoe de beëindigingsovereenkomst hiermee omgaat.
Concurrentiebeding
Veel arbeidscontracten bevatten een concurrentiebeding. Dit beding beperkt u in uw mogelijkheden om na het einde van uw dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerende onderneming te starten. Een concurrentiebeding kan zeer beperkend zijn voor uw carrièremogelijkheden.
Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is het van groot belang om aandacht te besteden aan het concurrentiebeding. In principe blijft een concurrentiebeding van kracht, ook als het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt. U kunt echter in de beëindigingsovereenkomst afspreken dat het concurrentiebeding komt te vervallen of wordt beperkt.
Mogelijke afspraken over het concurrentiebeding in de beëindigingsovereenkomst zijn:
- Volledige kwijtschelding van het concurrentiebeding
- Beperking van de duur (bijvoorbeeld van twee jaar naar zes maanden)
- Beperking van het geografisch bereik
- Beperking tot specifieke concurrenten
- Omzetting naar een relatiebeding
Relatiebeding
Een relatiebeding verbiedt u om na het einde van uw dienstverband contact te onderhouden met relaties van uw werkgever, zoals klanten of leveranciers. Net als bij het concurrentiebeding kunt u in de beëindigingsovereenkomst afspraken maken over het al dan niet voortzetten van dit beding.
Geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding verplicht u om vertrouwelijke bedrijfsinformatie geheim te houden, ook na het einde van uw dienstverband. Dit beding blijft doorgaans van kracht en wordt zelden losgelaten in een beëindigingsovereenkomst. Het is ook in uw eigen belang om vertrouwelijke informatie niet te delen, omdat dit tot aansprakelijkheid kan leiden.
In de beëindigingsovereenkomst wordt het geheimhoudingsbeding vaak expliciet bevestigd. Soms wordt ook aangegeven welke informatie als vertrouwelijk wordt beschouwd en hoe lang de geheimhoudingsplicht duurt.
Intellectueel eigendom
Heeft uw arbeidscontract bepalingen over intellectueel eigendom, zoals auteursrechten of octrooien? Dan is het belangrijk om te controleren hoe de beëindigingsovereenkomst hiermee omgaat. In principe behoren uitvindingen of creaties die u tijdens uw dienstverband heeft gedaan toe aan uw werkgever.
De opzegtermijn en de beëindigingsovereenkomst
De opzegtermijn speelt een belangrijke rol bij het bepalen van de einddatum in een beëindigingsovereenkomst. Ook al hoeft er bij ontslag met wederzijds goedvinden formeel geen opzegtermijn in acht te worden genomen, toch is het voor uw WW-uitkering van belang dat de juiste termijn wordt gehanteerd.
Waarom is de opzegtermijn belangrijk?
Het UWV kijkt bij de beoordeling van uw WW-aanvraag naar de datum waarop uw dienstverband eindigt. Als de einddatum in de beëindigingsovereenkomst te vroeg ligt, kan het UWV een wachttijd opleggen voordat uw WW-uitkering ingaat. Dit wordt de fictieve opzegtermijn genoemd.
De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die voor uw werkgever zou gelden bij een reguliere opzegging. Deze termijn hangt af van de duur van uw dienstverband:
- Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn
- Tussen 5 en 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
- Tussen 10 en 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
- Langer dan 15 jaar in dienst: 4 maanden opzegtermijn
In uw arbeidscontract of cao kan een langere opzegtermijn zijn afgesproken. Het is daarom belangrijk om uw arbeidscontract te controleren bij het beoordelen van de einddatum in de beëindigingsovereenkomst.
Praktische gevolgen
Stel dat u 8 jaar in dienst bent en uw werkgever stelt een beëindigingsovereenkomst voor met een einddatum over drie weken. De wettelijke opzegtermijn voor uw werkgever zou 2 maanden zijn. Als u deze overeenkomst tekent, zal het UWV een wachttijd hanteren van ongeveer 5 weken voordat uw WW-uitkering ingaat.
Het is daarom verstandig om in de onderhandelingen aan te sturen op een einddatum die rekening houdt met de opzegtermijn. Dit kan ook worden opgelost door een hogere ontslagvergoeding af te spreken die de wachttijd compenseert.
Tijdelijk contract versus vast contract
De aard van uw arbeidscontract, tijdelijk of vast, kan invloed hebben op de inhoud en onderhandeling van een beëindigingsovereenkomst.
Beëindigingsovereenkomst bij een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract (contract voor bepaalde tijd) heeft u in principe geen recht op een ontslagvergoeding als het contract niet wordt verlengd. De werkgever kan simpelweg wachten tot het contract van rechtswege eindigt.
Toch kan een beëindigingsovereenkomst ook bij een tijdelijk contract voorkomen. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer:
- De werkgever eerder van u af wil dan de einddatum van het contract
- Er conflicten zijn ontstaan en beide partijen het dienstverband willen beëindigen
- U zelf eerder weg wilt en daarover afspraken wilt maken
Bij een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding, heeft u mogelijk recht op doorbetaling van salaris tot de oorspronkelijke einddatum. Dit kan een onderhandelingspunt zijn bij de beëindigingsovereenkomst.
Beëindigingsovereenkomst bij een vast contract
Bij een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) is de positie van de werknemer sterker. De werkgever kan niet zomaar van u af en moet een procedure via het UWV of de kantonrechter volgen om het dienstverband te beëindigen.
Dit betekent dat u bij een vast contract vaak een betere onderhandelingspositie heeft bij een beëindigingsovereenkomst. De werkgever kiest voor een beëindigingsovereenkomst om een langdurige en onzekere procedure te vermijden. U kunt dit gebruiken om gunstigere voorwaarden te bedingen, zoals een hogere vergoeding of het laten vervallen van een concurrentiebeding.
Finale kwijting: wat betekent dit?
Een belangrijke bepaling in vrijwel elke beëindigingsovereenkomst is de finale kwijting. Dit is een clausule waarin werkgever en werknemer verklaren dat zij, na uitvoering van de afspraken in de beëindigingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Reikwijdte van finale kwijting
De finale kwijting betekent dat u na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst geen aanspraken meer kunt maken op zaken die niet in de overeenkomst zijn geregeld. Dit geldt voor beide partijen. Voorbeelden van zaken die onder de finale kwijting kunnen vallen:
- Achterstallig loon of overuren
- Niet-genoten vakantiedagen die niet zijn uitbetaald
- Bonussen of winstdelingsregelingen
- Onkostendeclaraties
- Schadevergoedingen
Waar moet u op letten?
Voordat u een beëindigingsovereenkomst met finale kwijting tekent, is het van groot belang om te controleren of alle openstaande zaken zijn meegenomen. Heeft u nog vakantiedagen staan? Zijn er nog onbetaalde declaraties? Is er een bonus toegezegd? Zorg ervoor dat al deze zaken expliciet in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen.
Na het tekenen van de finale kwijting kunt u namelijk niet meer terugkomen op vergeten posten, ook al had u er wel recht op.
Het arbeidscontract als uitgangspunt voor onderhandeling
Uw arbeidscontract is een belangrijk document bij het beoordelen en onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Het contract bevat informatie die direct relevant is voor de voorwaarden van uw vertrek:
- Salaris en emolumenten: Basis voor berekening vergoeding
- Opzegtermijn: Bepaalt mede de einddatum
- Vakantiedagen: Moeten worden uitbetaald of opgenomen
- Bijzondere bedingen: Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding
- Bonusregelingen: Aanspraken op lopende bonussen
- Pensioenregeling: Eventuele afspraken over voortzetting
Neem uw arbeidscontract er altijd bij wanneer u een beëindigingsovereenkomst ontvangt. Controleer of alle relevante bepalingen zijn meegenomen en of de afspraken in de beëindigingsovereenkomst correct zijn.
Veelgestelde vragen
Vervangt een beëindigingsovereenkomst mijn arbeidscontract?
Een beëindigingsovereenkomst vervangt uw arbeidscontract niet, maar beëindigt het. De beëindigingsovereenkomst regelt de voorwaarden waaronder uw arbeidsovereenkomst eindigt. Sommige bepalingen uit uw arbeidscontract, zoals een concurrentiebeding of geheimhoudingsplicht, kunnen echter van kracht blijven, tenzij anders overeengekomen in de beëindigingsovereenkomst.
Moet ik akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst?
Nee, u bent nooit verplicht om akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst. Het is een overeenkomst die met wederzijds goedvinden tot stand komt. Als u niet akkoord gaat, blijft uw arbeidscontract gewoon van kracht. De werkgever zal dan een andere route moeten bewandelen om het dienstverband te beëindigen, zoals een procedure via het UWV of de kantonrechter.
Kan ik onderhandelen over de voorwaarden?
Ja, u kunt en mag onderhandelen over de voorwaarden in een beëindigingsovereenkomst. Veel werkgevers doen een eerste voorstel dat ruimte laat voor onderhandeling. U kunt onderhandelen over zaken als de ontslagvergoeding, de einddatum, het vrijstellen van het concurrentiebeding, een positief getuigschrift en de vrijstelling van werk.
Wat gebeurt er met mijn concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding blijft in principe van kracht, ook als uw dienstverband eindigt via een beëindigingsovereenkomst. U kunt echter in de onderhandelingen proberen om het concurrentiebeding te laten vervallen of beperken. Dit moet dan expliciet in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen.
Heb ik recht op WW na een beëindigingsovereenkomst?
Ja, mits de beëindigingsovereenkomst correct is opgesteld. Het UWV stelt als voorwaarde dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever moet liggen en dat u geen ernstig verwijtbaar handelen kan worden verweten. De beëindigingsovereenkomst moet daarom duidelijk vermelden dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging.
Wat als er in mijn arbeidscontract een langere opzegtermijn staat?
Als in uw arbeidscontract een langere opzegtermijn is afgesproken dan de wettelijke termijn, dan geldt deze langere termijn ook voor de fictieve opzegtermijn die het UWV hanteert. Het is daarom belangrijk om de einddatum in de beëindigingsovereenkomst hierop af te stemmen om een wachttijd voor uw WW-uitkering te voorkomen.
Kan ik na tekenen nog terugkomen op de beëindigingsovereenkomst?
Na ondertekening heeft u een wettelijke bedenktijd van twee weken (drie weken als dit niet in de overeenkomst staat vermeld). Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden. Na afloop van de bedenktijd is de overeenkomst definitief en kunt u er niet meer onderuit, behalve in uitzonderlijke gevallen zoals dwaling of bedrog.
Conclusie
De beëindigingsovereenkomst en het arbeidscontract zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Uw arbeidscontract vormt de basis voor de afspraken die in de beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd. Het is daarom essentieel om beide documenten naast elkaar te leggen en te controleren of alle relevante bepalingen correct zijn overgenomen of bewust zijn gewijzigd.
Let vooral op bepalingen die doorwerken na het einde van uw dienstverband, zoals het concurrentiebeding en de geheimhoudingsplicht. Controleer ook of de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn uit uw arbeidscontract en of alle financiële aanspraken zijn meegenomen voordat u akkoord gaat met de finale kwijting.
Twijfelt u of de beëindigingsovereenkomst die u heeft ontvangen correct verwijst naar uw arbeidscontract? Laat de overeenkomst dan controleren door een juridisch specialist. Zo weet u zeker dat u geen rechten over het hoofd ziet en dat u een goede deal sluit.