Het ontbinden van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren gebeuren. De meest voorkomende zijn via een vaststellingsovereenkomst of via de kantonrechter. Daarnaast heeft u als werknemer het recht om een getekende vaststellingsovereenkomst te ontbinden binnen de wettelijke bedenktijd. In dit artikel leest u alles over de verschillende vormen van ontbinding en uw rechten.
Manieren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden
Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd of ontbonden. Elk heeft eigen regels en gevolgen.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
De meest gebruikte manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer komen dan samen overeen dat het dienstverband eindigt. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Voordelen van beëindiging met wederzijds goedvinden:
- Snelle afwikkeling zonder procedures
- Onderhandelbare voorwaarden
- Zekerheid voor beide partijen
- Geen tussenkomst van rechter of UWV nodig
Ontbinding door de kantonrechter
Als werkgever en werknemer het niet eens worden, kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter beoordeelt dan of er een geldige ontslaggrond is.
Opzegging met toestemming UWV
Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever via het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Ontslag op staande voet
Bij een dringende reden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Dit is de meest vergaande vorm van ontslag.
De vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst is het meest gebruikte instrument om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever en werknemer leggen hierin hun afspraken vast.
Schriftelijkheidsvereiste
Voor de vaststellingsovereenkomst geldt een wettelijk schriftelijkheidsvereiste. Artikel 7:670b BW bepaalt dat als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dit schriftelijk moet gebeuren. Een mondelinge afspraak is niet voldoende.
Inhoud van de vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans de volgende onderdelen:
- Einddatum: De datum waarop het dienstverband eindigt
- Ontslagreden: De reden voor beëindiging (initiatief werkgever)
- Opzegtermijn: Hoe de opzegtermijn is verwerkt
- Transitievergoeding: De ontslagvergoeding
- Vrijstelling van werk: Of u nog moet werken tot de einddatum
- Vakantiedagen: Afspraken over openstaande vakantiedagen
- Getuigschrift: Afspraken over het getuigschrift
- Finale kwijting: Partijen hebben na uitvoering niets meer van elkaar te vorderen
- Bedenktijd: Vermelding van de wettelijke bedenktijd
Belangrijk voor WW-uitkering
Als u na het einde van het dienstverband WW wilt aanvragen, is het essentieel dat in de vaststellingsovereenkomst staat dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging. Als vermeld staat dat u zelf hebt opgezegd, kan het UWV uw WW-uitkering weigeren.
Ontbinden van de vaststellingsovereenkomst
Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u als werknemer het wettelijke recht om deze te ontbinden. Dit is het zogenaamde herroepingsrecht of ontbindingsrecht.
De wettelijke bedenktijd
Artikel 7:670b BW geeft de werknemer een bedenktermijn van veertien dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden.
Verlengde bedenktijd
Als de werkgever niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst naar het ontbindingsrecht heeft verwezen, wordt de bedenktijd verlengd van veertien naar eenentwintig dagen. Het is dus in het belang van de werkgever om de bedenktijd correct te vermelden.
Hoe ontbindt u de vaststellingsovereenkomst?
Het ontbinden van de vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk gebeuren. U kunt dit doen via:
- Een brief aan de werkgever
- Een e-mail aan de werkgever
- Een aangetekende brief (aanbevolen voor bewijs)
In de verklaring hoeft u geen reden te geven. Het is voldoende om aan te geven dat u de vaststellingsovereenkomst ontbindt op grond van artikel 7:670b lid 2 BW.
Wanneer is de ontbinding effectief?
De ontbinding is effectief op het moment dat uw schriftelijke verklaring de werkgever bereikt. Zorg er dus voor dat u de verklaring tijdig verstuurt, zodat deze binnen de bedenktijd bij de werkgever is.
Let op de termijn
De bedenktijd begint te lopen op de dag na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Tel goed na wanneer de termijn verstrijkt en verstuur uw ontbindingsverklaring op tijd. Bewaar bewijs van verzending.
Gevolgen van ontbinding
Wat zijn de gevolgen als u de vaststellingsovereenkomst ontbindt binnen de bedenktijd?
De arbeidsovereenkomst herleeft
Het belangrijkste gevolg is dat de arbeidsovereenkomst herleeft. De beëindiging wordt als het ware ongedaan gemaakt. U bent weer in dienst bij uw werkgever.
Recht op loon
Vanaf het moment dat uw ontbindingsverklaring de werkgever bereikt, heeft u weer recht op loon. Dit geldt tot het moment dat het dienstverband op een andere manier eindigt.
Terugkeer naar het werk
In principe bent u verplicht om weer aan het werk te gaan. In de praktijk kan dit leiden tot een gespannen situatie. Vaak zullen werkgever en werknemer proberen om alsnog tot overeenstemming te komen.
Geen vergoeding
Als u de vaststellingsovereenkomst ontbindt, vervalt ook uw recht op de afgesproken ontslagvergoeding. U moet eventueel al ontvangen vergoedingen terugbetalen.
Het ontbindingsrecht is dwingend recht
Het ontbindingsrecht binnen de bedenktijd is wettelijk verankerd als dwingend recht. Dit betekent dat de werkgever dit recht niet kan uitsluiten of beperken.
Wat betekent dwingend recht?
Dwingend recht zijn wettelijke regels waarvan partijen niet mogen afwijken in het nadeel van de werknemer. Zelfs als u in de vaststellingsovereenkomst zou afspreken dat u afziet van de bedenktijd, is die afspraak nietig.
Afstand doen is niet mogelijk
De werkgever kan u niet vragen om afstand te doen van uw bedenktijd. Als dit toch in de vaststellingsovereenkomst staat, is die bepaling niet geldig en heeft u alsnog recht op de volle bedenktijd.
Wanneer ontbinden?
In welke situaties kan het verstandig zijn om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden?
Nieuwe informatie
U komt na het tekenen achter informatie die uw beslissing beïnvloedt. Bijvoorbeeld dat u bij nader inzien meer recht had op een hogere vergoeding, of dat de ontslagreden niet klopt.
Nieuwe baan gevonden
U vindt een nieuwe baan voordat de bedenktijd is verstreken en wilt uw opties openhouden. Let op: dit is een risicovol pad, want als de nieuwe baan niet doorgaat, zit u mogelijk zonder werk.
Berouw over de beslissing
U heeft spijt van uw beslissing om te tekenen. De bedenktijd geeft u de mogelijkheid om hierop terug te komen.
Betere onderhandelingspositie
U wilt opnieuw onderhandelen over de voorwaarden. Door te ontbinden dwingt u de werkgever terug naar de onderhandelingstafel.
Risico's van ontbinden
Hoewel het ontbindingsrecht een belangrijk beschermingsrecht is, zijn er ook risico's aan verbonden.
Verstoorde relatie
Door te ontbinden keert u terug naar een werkgever met wie u net afscheid wilde nemen. De werkrelatie kan hierdoor verder verstoord raken.
Nieuwe procedure
De werkgever kan alsnog een procedure starten bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. U wint dus mogelijk alleen tijd.
Minder gunstige voorwaarden
Bij heronderhandelen is niet gegarandeerd dat u dezelfde of betere voorwaarden krijgt. De werkgever kan minder bereid zijn tot concessies.
Juridische kosten
Een langduriger traject kan leiden tot hogere juridische kosten, zeker als er procedures volgen.
Ontbinding door de kantonrechter
Naast ontbinding van de vaststellingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst ook worden ontbonden door de kantonrechter.
Ontbindingsverzoek werkgever
De werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gebeurt via een verzoekschrift waarin de werkgever de ontslaggrond onderbouwt.
Ontbindingsverzoek werknemer
Ook de werknemer kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan verstandig zijn bij een ernstig verstoorde arbeidsverhouding waarbij u niet langer wilt blijven werken.
Ontbindingsgronden
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als er een redelijke grond is:
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Frequent ziekteverzuim
- Andere omstandigheden
- Cumulatiegrond (combinatie van gronden)
Tips bij het overwegen van ontbinding
Overweegt u om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden? Houd rekening met het volgende.
Laat de VSO controleren
Laat de vaststellingsovereenkomst tijdens de bedenktijd controleren door een jurist. Die kan beoordelen of u een goede deal heeft of dat ontbinden en heronderhandelen verstandig is.
Weeg de alternatieven
Bedenk wat het alternatief is als u ontbindt. Wilt u terugkeren naar de werkgever? Of wilt u opnieuw onderhandelen? Wat zijn de risico's?
Handel tijdig
De bedenktijd is beperkt. Wacht niet te lang met het nemen van een beslissing. Schakel op tijd juridische hulp in.
Bewaar bewijs
Als u ontbindt, bewaar dan bewijs van uw ontbindingsverklaring en het moment van verzending. Dit voorkomt discussie over de vraag of u op tijd was.
Veelgestelde vragen
Hoe lang is de bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst?
Veertien dagen na ondertekening. Als de bedenktijd niet in de overeenkomst is vermeld, is het eenentwintig dagen.
Moet ik een reden geven om te ontbinden?
Nee, u kunt zonder opgaaf van redenen ontbinden binnen de bedenktijd.
Kan de werkgever de bedenktijd uitsluiten?
Nee, het ontbindingsrecht is dwingend recht. De werkgever kan dit niet uitsluiten of beperken.
Wat gebeurt er na ontbinding?
De arbeidsovereenkomst herleeft. U bent weer in dienst en heeft recht op loon.
Moet ik de ontslagvergoeding terugbetalen?
Ja, als u al een vergoeding heeft ontvangen en u ontbindt de vaststellingsovereenkomst, moet u deze terugbetalen.
Hoe vaak mag ik de bedenktijd gebruiken?
Het recht op bedenktijd geldt per zes maanden. Als u binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst tekent met dezelfde werkgever, heeft u geen nieuwe bedenktijd.
Conclusie
Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren: via een vaststellingsovereenkomst, de kantonrechter of het UWV. De vaststellingsovereenkomst is de meest voorkomende en vaak prettigste manier om uit elkaar te gaan.
Als werknemer heeft u het wettelijke recht om een getekende vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen te ontbinden. Dit is een belangrijk beschermingsrecht dat u de mogelijkheid geeft om terug te komen op uw beslissing.
Gebruik de bedenktijd om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een deskundige. Zo weet u zeker dat u een goede beslissing neemt en dat uw rechten zijn gewaarborgd.