Wanneer de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer ernstig is verstoord, kan dit leiden tot ontslag. Dit ontslag verloopt via de kantonrechter op basis van de zogenaamde g-grond. In dit artikel leest u precies hoe de ontslagprocedure werkt, welke eisen de rechter stelt, en welke vergoedingen u kunt verwachten bij ontslag door verstoorde relaties.
De g-grond: wettelijke basis voor ontslag
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek. Deze ontslaggrond wordt in de praktijk de "g-grond" genoemd en is een van de acht wettelijke ontslaggronden.
De wettekst luidt:
Artikel 7:669 lid 3 sub g BW
"Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren."
Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat:
- De arbeidsverhouding daadwerkelijk verstoord is
- De verstoring zodanig ernstig is dat voortzetting niet kan worden gevergd
- De verstoring duurzaam van aard is
De procedure bij de kantonrechter
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding kan alleen via de kantonrechter. De werkgever kan niet naar het UWV, want die behandelt alleen bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid.
Stap 1: Het ontbindingsverzoek
De procedure begint met een verzoekschrift dat de werkgever indient bij de kantonrechter. In dit verzoekschrift moet de werkgever onderbouwen:
- Waarom de arbeidsrelatie verstoord is
- Welke concrete feiten en omstandigheden dit ondersteunen
- Welke pogingen zijn ondernomen om de relatie te herstellen
- Waarom herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is
Stap 2: Uw verweerschrift
Na ontvangst van het verzoekschrift krijgt u als werknemer de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Hierin kunt u:
- De stellingen van de werkgever betwisten
- Uw eigen versie van de feiten geven
- Aantonen dat herstel wel degelijk mogelijk is
- Wijzen op herplaatsingsmogelijkheden
- Een tegenverzoek doen voor een billijke vergoeding
Stap 3: De mondelinge behandeling
Na de schriftelijke ronde volgt een mondelinge behandeling (zitting) bij de kantonrechter. Beide partijen kunnen hun standpunten toelichten en de rechter kan vragen stellen. Dit is ook het moment waarop de rechter vaak peilt of een schikking (vaststellingsovereenkomst) mogelijk is.
Stap 4: De beschikking
De rechter doet uitspraak in een beschikking. Dit gebeurt meestal binnen enkele weken na de zitting. De mogelijke uitkomsten zijn:
- Afwijzing: Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en u blijft in dienst
- Toewijzing: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
- Toewijzing met billijke vergoeding: Bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
Wat toetst de kantonrechter?
De kantonrechter beoordeelt het ontbindingsverzoek aan de hand van verschillende criteria.
Is de verstoring ernstig en duurzaam?
Niet elk conflict leidt tot ontslag. De rechter beoordeelt of de verstoring:
- Ernstig is: Meer dan normale werkvloerspanningen of incidentele meningsverschillen
- Duurzaam is: De problemen bestaan al langere tijd en zijn structureel
- Objectief waarneembaar is: De verstoring kan met concrete feiten worden aangetoond
Zijn er herstelpoging ondernomen?
De rechter verwacht dat de werkgever serieuze pogingen heeft ondernomen om de relatie te herstellen. Dit kan inhouden:
- Gesprekken over de problemen
- Mediation of bemiddeling
- Coaching of begeleiding
- Aanpassingen in de werksituatie
- Een time-out of afkoelingsperiode
Is herplaatsing onderzocht?
De werkgever moet hebben onderzocht of de werknemer in een andere functie of op een andere afdeling kan worden geplaatst. Alleen als dit redelijkerwijs niet mogelijk is, kan ontslag volgen.
Bewijslast bij de werkgever
De werkgever moet de verstoorde arbeidsverhouding aannemelijk maken met concrete feiten. Als de onderbouwing onvoldoende is, zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen.
De rol van mediation in de procedure
Mediation speelt een steeds belangrijkere rol bij ontslagzaken wegens verstoorde verhoudingen. Hoewel de wet geen mediation voorschrijft, hechten kantonrechters hier grote waarde aan.
Gevolgen van ontbrekende mediation
Als geen mediationtraject is doorlopen, kan dit verschillende gevolgen hebben:
- De rechter kan oordelen dat onvoldoende herstelpoging is ondernomen
- Het ontbindingsverzoek kan worden afgewezen
- Bij toewijzing kan een billijke vergoeding worden toegekend
Weigering van mediation
Als de werkgever mediation heeft aangeboden en de werknemer heeft dit zonder goede reden geweigerd, kan dit in het nadeel van de werknemer werken. De rechter kan oordelen dat de werknemer niet heeft meegewerkt aan herstel.
Omgekeerd geldt dat een werknemer die wel mediation wilde maar dit door de werkgever werd geweigerd, een sterkere positie heeft.
Verwijtbaarheid en de g-grond
Een belangrijk aspect van ontslag wegens verstoorde verhoudingen is de vraag naar verwijtbaarheid. Wie is schuldig aan het conflict?
Geen verwijtbaarheid vereist
Voor ontbinding op de g-grond is niet vereist dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Ook als de werknemer niets valt te verwijten, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als de relatie objectief gezien ernstig verstoord is.
Verwijtbaarheid werkgever
Als de werkgever de verstoring heeft veroorzaakt, heeft dit wel consequenties:
- Opzettelijk veroorzaakt: Als de werkgever de verstoring opzettelijk heeft gecreëerd, zal de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen
- Ernstig verwijtbaar: Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld maar ontbinding toch plaatsvindt, wordt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend
Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen
De werkgever handelt ernstig verwijtbaar bij:
- Pesten, intimidatie of discriminatie
- Bewust creëren van een onwerkbare situatie
- Onterechte beschuldigingen verspreiden
- Negeren van signalen en klachten
- Weigeren van elke vorm van bemiddeling
Vergoedingen bij ontslag door verstoorde relaties
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen heeft u recht op een vergoeding.
Transitievergoeding
U heeft vrijwel altijd recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding is onafhankelijk van wie schuld heeft aan de verstoring.
Billijke vergoeding
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding heeft geen wettelijk maximum en kan fors oplopen.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijkt de rechter naar:
- De ernst van het verwijtbare gedrag
- De gevolgen voor de werknemer (inkomensverlies, arbeidsmarktpositie)
- Het arbeidsverleden en de staat van dienst
- De leeftijd van de werknemer
- De financiële positie van de werkgever
Voorbeelden uit de rechtspraak
In de rechtspraak zijn billijke vergoedingen toegekend van enkele duizenden tot soms honderdduizenden euro's. De hoogte hangt sterk af van de specifieke omstandigheden.
Tip: vraag om een billijke vergoeding
Als u meent dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vraag dan in uw verweerschrift om toekenning van een billijke vergoeding. Onderbouw dit met concrete voorbeelden van het verwijtbare gedrag.
Opzegverboden en de g-grond
Bij ontslag wegens verstoorde verhoudingen spelen de opzegverboden een belangrijke rol, met name het opzegverbod tijdens ziekte.
Opzegverbod tijdens ziekte
Als de werknemer ziek is ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek, zal de rechter het verzoek in principe afwijzen. Er geldt immers een opzegverbod tijdens ziekte.
Dit opzegverbod geldt echter niet als:
- De ziekte is ontstaan nadat het ontbindingsverzoek is ingediend
- De werkgever kan aantonen dat het ontbindingsverzoek los staat van de ziekte
Verband ziekte en conflict
In de praktijk is er vaak een verband tussen de ziekte en het arbeidsconflict. De werknemer wordt ziek door de stress van het conflict. Dit maakt ontbinding lastig, omdat de ziekte juist verband houdt met de ontslagreden.
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Soms is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid: de werknemer is alleen ziek in relatie tot deze specifieke werkgever en zou bij een andere werkgever wel kunnen werken. Ook in die situatie blijft het opzegverbod gelden.
Einddatum en opzegtermijn
Bij ontbinding door de kantonrechter wordt rekening gehouden met de opzegtermijn.
Berekening einddatum
De rechter neemt de opzegtermijn als uitgangspunt voor het bepalen van de einddatum. De tijd die de procedure heeft geduurd komt in mindering op deze termijn, maar er blijft altijd minimaal één maand opzegtermijn over.
Voorbeeld
Stel: u heeft een opzegtermijn van drie maanden en de procedure heeft twee maanden geduurd. Dan wordt de einddatum bepaald op één maand na de beschikking (3 minus 2 = 1 maand).
Vaststellingsovereenkomst als alternatief
Veel zaken worden niet via een volledige procedure afgehandeld, maar eindigen in een vaststellingsovereenkomst. Dit kan op verschillende momenten:
Vóór de procedure
De werkgever biedt vaak eerst een vaststellingsovereenkomst aan voordat hij naar de rechter stapt. Dit geeft onderhandelingsruimte en is sneller dan een procedure.
Tijdens de procedure
Tijdens de zitting peilt de rechter vaak of een schikking mogelijk is. Partijen kunnen dan alsnog overeenstemming bereiken over een vaststellingsovereenkomst, die vaak gunstiger is dan een beschikking.
Voordelen van een VSO
- Zekerheid: U weet precies wat u krijgt
- Snelheid: Geen langdurige procedure
- Discretie: Geen openbare zitting
- Flexibiliteit: Maatwerk in afspraken
- WW-veiligheid: Bij correcte formulering behoudt u uw WW
Uw rechten als werknemer
Bij ontslag door verstoorde relaties heeft u verschillende rechten:
Recht op verweer
U heeft het recht om een verweerschrift in te dienen en uw kant van het verhaal te vertellen. De rechter luistert naar beide partijen.
Recht op transitievergoeding
U heeft vrijwel altijd recht op de transitievergoeding, ongeacht wie schuld heeft aan de verstoring.
Recht op billijke vergoeding
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u aanspraak maken op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
Recht op WW
Ontslag wegens verstoorde verhoudingen is in principe niet verwijtbaar werkloos. U behoudt uw recht op WW-uitkering.
Veelgestelde vragen
Kan ik ontslag wegens verstoorde relaties weigeren?
U kunt zich verweren tegen het ontbindingsverzoek, maar de uiteindelijke beslissing is aan de rechter. U kunt wel proberen aan te tonen dat de verstoring niet ernstig genoeg is of dat onvoldoende herstelpoging is ondernomen.
Hoelang duurt een procedure bij de kantonrechter?
Een procedure duurt gemiddeld twee tot vier maanden, van het indienen van het verzoekschrift tot de beschikking.
Moet ik een advocaat inschakelen?
Bij de kantonrechter is bijstand door een advocaat niet verplicht. Het is echter wel aan te raden, gezien de complexiteit van arbeidsrechtelijke procedures en de belangen die op het spel staan.
Wat als ik ziek ben door het conflict?
Als u ziek bent, geldt in principe een opzegverbod. De rechter zal het ontbindingsverzoek dan meestal afwijzen, tenzij de ziekte los staat van het conflict.
Kan ik zelf om ontbinding vragen?
Ja, ook als werknemer kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan interessant zijn als u aanspraak wilt maken op een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Krijg ik WW na ontslag door verstoorde relaties?
Ja, ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding wordt door het UWV niet gezien als verwijtbare werkloosheid. U behoudt uw recht op WW-uitkering.
Conclusie
Ontslag door verstoorde relaties is een ingrijpende stap die alleen via de kantonrechter kan verlopen. De werkgever moet aantonen dat de verstoring ernstig en duurzaam is, dat herstel is geprobeerd, en dat herplaatsing niet mogelijk is.
U heeft als werknemer recht op de transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In veel gevallen is een vaststellingsovereenkomst een praktischer alternatief voor een volledige procedure.
Laat u altijd goed adviseren bij ontslag door verstoorde relaties. Zowel in een procedure als bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst is deskundige bijstand waardevol om uw rechten veilig te stellen.