Situatieve arbeidsongeschiktheid is een bijzondere vorm van arbeidsongeschiktheid waarbij u niet kunt werken door omstandigheden op het werk, terwijl u medisch gezien niet ziek bent. Dit komt vaak voor bij arbeidsconflicten. In dit artikel leest u wat situatieve arbeidsongeschiktheid precies inhoudt, wat uw rechten zijn en wanneer een vaststellingsovereenkomst een uitweg kan bieden.
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid bent u niet in staat om te werken door de omstandigheden op uw werk, maar bent u medisch gezien niet ziek. De werkomgeving maakt het fysiek of mentaal onmogelijk om te functioneren, terwijl u dezelfde werkzaamheden bij een andere werkgever wel zou kunnen uitvoeren.
Kenmerkend voor situatieve arbeidsongeschiktheid is:
- U bent niet medisch ziek in de klassieke zin
- De oorzaak ligt in de werkomstandigheden
- Vaak is er sprake van een arbeidsconflict
- U zou bij een andere werkgever wel kunnen werken
- De bedrijfsarts constateert geen ziekte, maar wel arbeidsongeschiktheid
Wanneer is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid?
Situatieve arbeidsongeschiktheid kan ontstaan in verschillende situaties. De meest voorkomende oorzaken zijn:
Arbeidsconflict
De meest voorkomende oorzaak is een ernstig arbeidsconflict met uw werkgever of leidinggevende. De spanningen lopen zo hoog op dat u niet meer in staat bent om naar het werk te gaan zonder fysieke of psychische klachten te ontwikkelen.
Werkstress en burn-out gerelateerd
Soms is er sprake van een combinatie: werkstress heeft tot klachten geleid, en het conflict dat ontstaat over de aanpak hiervan maakt terugkeer onmogelijk. U bent dan niet ziek door de stress zelf, maar door de onopgeloste conflictsituatie.
Pesterijen of intimidatie
Als u wordt gepest, geïntimideerd of gediscrimineerd op de werkvloer, kan dit leiden tot situatieve arbeidsongeschiktheid. U kunt niet werken zolang deze situatie voortduurt.
Verstoorde arbeidsrelatie
Soms is de relatie met collega's of leidinggevenden zodanig verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk is. Dit kan zonder specifiek conflict ontstaan, bijvoorbeeld door een reorganisatie of veranderende verwachtingen.
Verschil met reguliere ziekte
Bij reguliere ziekte bent u door een medische aandoening niet in staat om te werken. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid bent u niet medisch ziek, maar zijn het de werkomstandigheden die maken dat u niet kunt functioneren. Dit onderscheid is belangrijk voor uw rechten en de te volgen aanpak.
Hoe stelt de bedrijfsarts situatieve arbeidsongeschiktheid vast?
De bedrijfsarts speelt een cruciale rol bij het vaststellen van situatieve arbeidsongeschiktheid. Hij of zij beoordeelt of uw klachten voortkomen uit ziekte of uit de werksituatie.
STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten
Bedrijfsartsen volgen bij arbeidsconflicten meestal de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Dit is een landelijke richtlijn die beschrijft hoe om te gaan met ziekmeldingen bij arbeidsconflicten. De werkwijzer adviseert vaak:
- Een korte periode van afkoeling (meestal twee weken)
- Een gesprek tussen werknemer en werkgever
- Indien nodig: inzet van mediation of conflictbemiddeling
- Geen langdurige ziekmelding bij puur een conflict
Conclusie van de bedrijfsarts
Na onderzoek kan de bedrijfsarts concluderen dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat:
- U niet kunt werken bij uw huidige werkgever
- U wel zou kunnen werken bij een andere werkgever
- De oorzaak in de werksituatie ligt, niet in een medische aandoening
- Terugkeer alleen mogelijk is als het conflict wordt opgelost
Uw rechten bij situatieve arbeidsongeschiktheid
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid heeft u bepaalde rechten, maar ook verplichtingen. De juridische situatie is anders dan bij reguliere ziekte.
Recht op loondoorbetaling
De Hoge Raad heeft bepaald dat u bij situatieve arbeidsongeschiktheid in principe recht heeft op doorbetaling van loon. De redenering is dat de oorzaak meestal voor rekening van de werkgever komt. Als u kunt aantonen dat de werkgever de situatie heeft veroorzaakt, behoudt u recht op 100% doorbetaling van het loon.
Let op: voorwaarden voor loondoorbetaling
U moet wel kunnen aantonen dat de werkgever de veroorzaker is van de omstandigheden. Bovendien moet u zich maximaal inspannen om mee te werken aan het oplossen van het conflict. Weigert u mediation of andere bemiddeling, dan kan uw recht op loon vervallen.
Geen opzegverbod
Anders dan bij reguliere ziekte geldt bij situatieve arbeidsongeschiktheid geen opzegverbod. Omdat u medisch gezien niet ziek bent, kan uw werkgever wel proberen om het dienstverband te beëindigen, bijvoorbeeld via ontbinding door de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Recht op begeleiding
Uw werkgever is verplicht om zich in te spannen om de oorzaak van de situatieve arbeidsongeschiktheid weg te nemen. Dit kan betekenen:
- Inschakelen van een mediator
- Aanpassen van de werksituatie
- Herplaatsing naar een andere afdeling
- Gesprekken faciliteren om het conflict op te lossen
Uw verplichtingen
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid heeft u ook verplichtingen. U moet zich actief opstellen om tot een oplossing te komen.
Meewerken aan oplossingen
U bent verplicht om alle medewerking te verlenen aan het vinden van oplossingen. Dit betekent dat u:
- Open moet staan voor gesprekken met uw werkgever
- Moet meewerken aan mediation als dit wordt aangeboden
- Redelijke voorstellen serieus moet overwegen
- Niet kunt volharden in een onredelijk standpunt
Gevolgen van weigering
Als u weigert mee te werken aan pogingen om het conflict op te lossen, kan dit ernstige gevolgen hebben:
- Stopzetting van uw loon
- Ontslag wegens verwijtbaar handelen
- Verlies van WW-rechten
- Geen aanspraak op transitievergoeding
Mediation bij arbeidsconflict
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid wordt vaak mediation ingezet. Een neutrale mediator begeleidt gesprekken tussen u en uw werkgever om tot een oplossing te komen.
Doel van mediation
Mediation kan verschillende doelen hebben:
- Herstel van de arbeidsrelatie: Het conflict wordt opgelost en u keert terug naar het werk
- Exit-mediation: Partijen komen tot de conclusie dat terugkeer niet mogelijk is en onderhandelen over beëindiging
- Duidelijkheid scheppen: Beide partijen begrijpen beter wat er is gebeurd en wat de opties zijn
Vertrouwelijkheid
Mediation is vertrouwelijk. Wat tijdens de mediationgesprekken wordt besproken, mag later niet worden gebruikt in een juridische procedure. Dit creëert een veilige ruimte om openlijk te praten.
Vaststellingsovereenkomst als oplossing
Als de verhoudingen duurzaam zijn verstoord en er geen uitzicht is op verbetering, kan een vaststellingsovereenkomst de beste oplossing zijn. Hiermee beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden.
Waarom een vaststellingsovereenkomst?
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is ontslag via de kantonrechter niet altijd eenvoudig. De werkgever moet dan aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Een vaststellingsovereenkomst biedt een snellere en vaak voordeligere uitweg:
- Onderhandelingsruimte: U kunt onderhandelen over de vergoeding en voorwaarden
- Snelheid: Geen langdurige procedure nodig
- Zekerheid: U weet precies waar u aan toe bent
- WW-behoud: Bij correcte formulering behoudt u uw WW-rechten
- Getuigschrift: U kunt afspraken maken over een positieve referentie
Voordeel van exit-mediation
Bij exit-mediation wordt onder begeleiding van een mediator onderhandeld over de vaststellingsovereenkomst. Dit leidt vaak tot betere afspraken dan directe onderhandelingen, omdat de mediator helpt om tot constructieve oplossingen te komen.
Belangrijke aandachtspunten
Bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst vanwege situatieve arbeidsongeschiktheid zijn er extra aandachtspunten:
- Hersteld zijn op ontslagdatum: U moet formeel hersteld zijn op de einddatum van uw dienstverband om WW te kunnen ontvangen
- Neutrale ontslagreden: De vaststellingsovereenkomst moet een neutrale reden vermelden, zoals "verschil van inzicht"
- Opzegtermijn: De fictieve opzegtermijn moet correct zijn verwerkt
- Geen verwijtbaarheid: Er mag niet staan dat u verwijtbaar hebt gehandeld
WW-uitkering na situatieve arbeidsongeschiktheid
Na beëindiging van het dienstverband kunt u in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Omdat u bij situatieve arbeidsongeschiktheid niet medisch ziek bent, geldt de reguliere WW-route.
Voorwaarden voor WW
- U moet hersteld zijn op de ontslagdatum
- De vaststellingsovereenkomst moet WW-veilig zijn opgesteld
- U moet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt
- U moet actief solliciteren
Geen Ziektewet
Omdat situatieve arbeidsongeschiktheid geen medische ziekte is, komt u niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering na ontslag. U gaat direct naar de WW, mits u aan de voorwaarden voldoet.
Transitievergoeding
Bij beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst heeft u in de meeste gevallen recht op de transitievergoeding. Dit geldt ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van:
- De duur van uw dienstverband
- Uw maandsalaris inclusief vaste toeslagen
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid wordt vaak meer dan alleen de transitievergoeding afgesproken, omdat de werkgever belang heeft bij een snelle oplossing en vaak medeverantwoordelijk is voor de ontstane situatie.
Tips bij situatieve arbeidsongeschiktheid
Hier zijn enkele praktische tips als u te maken krijgt met situatieve arbeidsongeschiktheid:
- Documenteer alles: Houd een dagboek bij van incidenten, gesprekken en correspondentie
- Schakel tijdig hulp in: Neem contact op met een arbeidsrechtjurist of vakbond
- Werk mee aan mediation: Weiger niet, dit kan tegen u werken
- Houd contact met de bedrijfsarts: Zorg dat uw situatie goed wordt gedocumenteerd
- Blijf professioneel: Laat u niet verleiden tot escalatie
- Overweeg uw opties: Soms is vertrekken met een goede regeling beter dan doorvechten
Veelgestelde vragen
Is situatieve arbeidsongeschiktheid hetzelfde als ziekte?
Nee, bij situatieve arbeidsongeschiktheid bent u niet medisch ziek. U kunt niet werken door de omstandigheden op het werk, niet door een ziekte. Dit heeft gevolgen voor uw rechten en de te volgen procedure.
Heb ik recht op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid?
In principe wel, als de werkgever verantwoordelijk is voor de situatie. U moet wel meewerken aan oplossingen. Weigert u mediation of andere bemiddeling, dan kan uw recht op loon vervallen.
Kan mijn werkgever mij ontslaan bij situatieve arbeidsongeschiktheid?
Omdat u medisch niet ziek bent, geldt er geen opzegverbod. Uw werkgever kan proberen het dienstverband te beëindigen via de kantonrechter of door een vaststellingsovereenkomst aan te bieden.
Krijg ik WW na situatieve arbeidsongeschiktheid?
Ja, mits u hersteld bent op de einddatum en de vaststellingsovereenkomst WW-veilig is opgesteld. U moet ook beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en actief solliciteren.
Conclusie
Situatieve arbeidsongeschiktheid is een complexe situatie waarin u niet kunt werken door omstandigheden op het werk, zonder dat u medisch ziek bent. Dit komt vaak voor bij arbeidsconflicten. U heeft recht op loondoorbetaling als de werkgever verantwoordelijk is, maar u moet ook meewerken aan oplossingen zoals mediation.
Als de situatie onoplosbaar blijkt, kan een vaststellingsovereenkomst de beste uitweg zijn. Hiermee kunt u het dienstverband beëindigen met behoud van uw WW-rechten en vaak een hogere vergoeding dan alleen de transitievergoeding. Laat een vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een specialist voordat u tekent.