In de praktijk worden de termen beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst vaak door elkaar gebruikt. Toch zijn er belangrijke juridische verschillen tussen beide overeenkomsten. Op deze pagina leggen wij uit wat deze verschillen precies zijn, wanneer welke overeenkomst wordt gebruikt, en wat de gevolgen zijn voor uw rechtspositie en WW-uitkering.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een specifiek type overeenkomst dat is geregeld in artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De wet definieert een vaststellingsovereenkomst als volgt: een overeenkomst waarbij partijen zich binden aan een vaststelling ter beëindiging of voorkoming van onzekerheid of geschil over hetgeen tussen hen rechtens geldt.
De kern van een vaststellingsovereenkomst is dus het wegnemen van onzekerheid of het beslechten van een geschil. Partijen maken afspraken over een situatie waarover onduidelijkheid bestaat of waarover zij van mening verschillen. Door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst leggen zij vast wat er tussen hen geldt, waardoor de onzekerheid wordt weggenomen.
Artikel 7:900 BW: "Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken."
Een belangrijk kenmerk van de vaststellingsovereenkomst is dat de afspraken kunnen afwijken van de werkelijke rechtstoestand. Met andere woorden: zelfs als de afspraken juridisch gezien niet helemaal kloppen, zijn partijen er toch aan gebonden. Dit geeft de vaststellingsovereenkomst extra juridische kracht.
Wat is een beëindigingsovereenkomst?
Een beëindigingsovereenkomst is, in tegenstelling tot de vaststellingsovereenkomst, geen wettelijk gedefinieerd begrip. Het is een algemene term die wordt gebruikt voor elke overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
De beëindigingsovereenkomst is gebaseerd op het algemene contractenrecht en de contractsvrijheid die partijen hebben. Werkgever en werknemer spreken samen af dat het dienstverband eindigt en onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze voorwaarden kunnen betrekking hebben op zaken als:
- De einddatum van het dienstverband
- Een eventuele ontslagvergoeding of transitievergoeding
- Vrijstelling van werkzaamheden
- Getuigschrift en referenties
- Inleveren van bedrijfseigendommen
- Concurrentie- en relatiebeding
- Finale kwijting
Hoewel de beëindigingsovereenkomst geen wettelijke basis heeft zoals de vaststellingsovereenkomst, is deze in de praktijk zeer gangbaar en juridisch bindend op grond van het algemene verbintenissenrecht.
Juridische verschillen tussen beide overeenkomsten
Het belangrijkste juridische verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst ligt in de wettelijke grondslag en de daaruit voortvloeiende rechtsgevolgen.
Wettelijke basis
De vaststellingsovereenkomst heeft een expliciete wettelijke basis in artikel 7:900 BW. Dit artikel geeft de overeenkomst bijzondere eigenschappen, waaronder de mogelijkheid om af te wijken van de werkelijke rechtstoestand. De beëindigingsovereenkomst daarentegen is gebaseerd op het algemene contractenrecht en kent geen specifieke wettelijke regeling.
Doel van de overeenkomst
Een vaststellingsovereenkomst heeft als primair doel het beëindigen of voorkomen van onzekerheid of geschil. Er moet sprake zijn van een element van onzekerheid of een meningsverschil dat door de overeenkomst wordt opgelost. Bij een beëindigingsovereenkomst hoeft dit niet het geval te zijn. De overeenkomst kan simpelweg de uitkomst zijn van onderhandelingen zonder dat er sprake is van een geschil.
Bindende kracht
Een vaststellingsovereenkomst heeft een bijzondere bindende kracht. Op grond van artikel 7:900 BW kunnen partijen gebonden zijn aan afspraken die afwijken van wat juridisch gezien zou gelden. Dit betekent dat een partij zich niet gemakkelijk kan beroepen op het feit dat de afspraken niet in overeenstemming zijn met de wet of eerdere afspraken. Bij een reguliere beëindigingsovereenkomst kunnen partijen zich wel beroepen op vernietigingsgronden zoals dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden.
Vernietigbaarheid
Hoewel beide overeenkomsten in principe kunnen worden vernietigd op grond van wilsgebreken, is de drempel bij een vaststellingsovereenkomst hoger. Omdat partijen bewust een einde maken aan onzekerheid, wordt aangenomen dat zij de risico's hebben aanvaard die gepaard gaan met het maken van afspraken over een onzekere situatie.
Praktische verschillen in het arbeidsrecht
In de dagelijkse praktijk van het arbeidsrecht worden de termen vaak door elkaar gebruikt. Veel werkgevers en juristen spreken van een vaststellingsovereenkomst wanneer zij een overeenkomst bedoelen waarmee het dienstverband wordt beëindigd. Dit heeft verschillende praktische redenen.
Voorkeur voor de term vaststellingsovereenkomst
In de praktijk heeft de term vaststellingsovereenkomst de voorkeur omdat:
- De wettelijke basis in artikel 7:900 BW extra juridische zekerheid biedt
- Het UWV de term vaststellingsovereenkomst hanteert in het kader van WW-aanvragen
- De term suggereert dat partijen een geschil of onzekerheid hebben opgelost
- Er in arbeidsrechtelijke literatuur en rechtspraak veel jurisprudentie bestaat over vaststellingsovereenkomsten
Hybride constructie
In de praktijk zijn de meeste overeenkomsten waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd een hybride vorm. Zij bevatten zowel elementen van een beëindigingsovereenkomst (afspraken over het einde van het dienstverband) als elementen van een vaststellingsovereenkomst (het beslechten van mogelijke geschillen en het uitsluiten van verdere claims).
Een typische arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst bevat daarom meestal een bepaling waarin staat dat partijen elkaar over en weer finale kwijting verlenen. Dit element van geschilbeslechting maakt de overeenkomst tot een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW.
Wanneer welke overeenkomst gebruiken?
De keuze tussen een beëindigingsovereenkomst en een vaststellingsovereenkomst hangt af van de specifieke situatie en de belangen van partijen.
Vaststellingsovereenkomst is aan te raden wanneer:
- Er sprake is van een conflict of meningsverschil tussen werkgever en werknemer
- Partijen zekerheid willen over hun rechtspositie en geen discussie meer willen
- De werknemer aanspraak wil maken op een WW-uitkering
- Er afspraken worden gemaakt die mogelijk afwijken van wettelijke bepalingen
- Partijen elkaar finale kwijting willen verlenen
Beëindigingsovereenkomst kan volstaan wanneer:
- Er geen sprake is van een geschil en partijen in goed overleg uit elkaar gaan
- De afspraken eenvoudig zijn en geen afwijking van wettelijke bepalingen bevatten
- Partijen elkaar geen finale kwijting hoeven te verlenen
- Het gaat om een tijdelijke situatie of een tussentijdse regeling
In de meeste gevallen is het aan te raden om te kiezen voor een vaststellingsovereenkomst vanwege de extra juridische bescherming en de duidelijkheid die dit biedt, zowel voor partijen als voor het UWV bij een eventuele WW-aanvraag.
Gevolgen voor de WW-uitkering
Een van de belangrijkste praktische overwegingen bij het sluiten van een overeenkomst ter beëindiging van het dienstverband zijn de gevolgen voor de WW-uitkering. Het UWV hanteert specifieke voorwaarden waaraan een overeenkomst moet voldoen om het recht op WW niet in gevaar te brengen.
Voorwaarden voor behoud WW-recht
Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering na beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
- Initiatief werkgever: Het initiatief tot beëindiging moet bij de werkgever liggen. De werknemer mag niet zelf ontslag hebben genomen of actief hebben aangestuurd op beëindiging.
- Geen dringende reden: Er mag geen sprake zijn van een dringende reden voor ontslag die aan de werknemer te wijten is. Bij verwijtbaar gedrag kan het WW-recht worden geweigerd.
- Correcte opzegtermijn: De fictieve opzegtermijn moet in acht worden genomen. Dit betekent dat de einddatum van het dienstverband moet liggen na de datum waarop het dienstverband zou zijn geëindigd als de werkgever had opgezegd.
- Geen benadelingshandeling: De werknemer mag geen handelingen hebben verricht die zijn positie op de arbeidsmarkt benadelen, zoals het accepteren van een te lage vergoeding zonder goede reden.
Vaststellingsovereenkomst en WW
Het UWV accepteert zowel vaststellingsovereenkomsten als beëindigingsovereenkomsten bij de beoordeling van WW-aanvragen. Wel is het belangrijk dat de overeenkomst correct is opgesteld en aan alle voorwaarden voldoet. Een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst bevat vaak specifieke bepalingen die zijn gericht op het veiligstellen van het WW-recht, zoals:
- Een expliciete vermelding dat het initiatief bij de werkgever ligt
- Een neutrale ontslagreden zoals bedrijfseconomische omstandigheden of een verstoorde arbeidsrelatie
- Een einddatum die rekening houdt met de opzegtermijn
- Geen vermelding van verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer
Bedenktijd bij beide overeenkomsten
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid geldt er een wettelijke bedenktijd voor werknemers die een overeenkomst hebben getekend waarmee hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Deze bedenktijd is geregeld in artikel 7:670b BW en geldt voor zowel vaststellingsovereenkomsten als beëindigingsovereenkomsten.
Termijn van de bedenktijd
De bedenktijd bedraagt veertien dagen, te rekenen vanaf de dag waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever.
Informatieplicht werkgever
De werkgever is verplicht om de werknemer in de overeenkomst te wijzen op het bestaan van de bedenktijd. Als de werkgever dit nalaat, wordt de bedenktijd verlengd naar 21 dagen. Het is daarom in het belang van beide partijen dat de bedenktijd expliciet wordt vermeld in de overeenkomst.
Gevolgen van ontbinding
Als de werknemer gebruik maakt van de bedenktijd en de overeenkomst ontbindt, wordt de overeenkomst geacht nooit te hebben bestaan. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door alsof er nooit een beëindigingsovereenkomst is gesloten. De werkgever kan in dat geval een nieuwe poging doen om tot overeenstemming te komen, of een ontslagprocedure starten via het UWV of de kantonrechter.
Eenmalig gebruik
Een werknemer kan slechts eenmaal per zes maanden gebruik maken van de bedenktijd. Dit voorkomt dat werknemers herhaaldelijk overeenkomsten tekenen en ontbinden om tijd te rekken of betere voorwaarden af te dwingen.
Veelgestelde vragen
Is een vaststellingsovereenkomst hetzelfde als een beëindigingsovereenkomst?
Nee, juridisch gezien zijn dit verschillende overeenkomsten. Een vaststellingsovereenkomst is geregeld in artikel 7:900 BW en heeft als doel het beëindigen of voorkomen van onzekerheid of geschil. Een beëindigingsovereenkomst is een algemene term voor elke overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de praktijk worden de termen vaak door elkaar gebruikt en bevat een arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst ook elementen van een beëindigingsovereenkomst.
Welke overeenkomst is beter voor mijn WW-uitkering?
Voor uw WW-uitkering maakt het in principe niet uit of u een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst tekent. Wat wel uitmaakt is dat de overeenkomst aan de voorwaarden van het UWV voldoet: het initiatief moet bij de werkgever liggen, er mag geen dringende reden zijn, en de opzegtermijn moet in acht worden genomen.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst aanvechten?
Een vaststellingsovereenkomst kan in principe worden aangevochten op grond van wilsgebreken zoals dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden. De drempel hiervoor is echter hoger dan bij een reguliere overeenkomst, omdat partijen bewust een einde hebben gemaakt aan onzekerheid. Daarnaast heeft u binnen veertien dagen (of 21 dagen als de bedenktijd niet is vermeld) het recht om de overeenkomst zonder opgave van redenen te ontbinden.
Moet een vaststellingsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd?
Hoewel een vaststellingsovereenkomst in theorie ook mondeling kan worden gesloten, is het sterk aan te raden om deze schriftelijk vast te leggen. Dit is niet alleen van belang voor de bewijspositie van partijen, maar ook voor de WW-aanvraag bij het UWV. Het UWV vraagt altijd om een kopie van de getekende overeenkomst.
Wat als mijn werkgever geen bedenktijd in de overeenkomst heeft opgenomen?
Als de werkgever u niet heeft gewezen op de bedenktijd, wordt deze automatisch verlengd van veertien naar 21 dagen. U heeft dan dus een week langer de tijd om te beslissen of u de overeenkomst wilt ontbinden. Het is aan te raden om dit zo snel mogelijk na ondertekening te controleren.
Kan mijn werkgever de vaststellingsovereenkomst ook ontbinden?
Nee, de wettelijke bedenktijd geldt alleen voor de werknemer. De werkgever kan de overeenkomst niet eenzijdig ontbinden. Dit is een beschermingsmaatregel voor werknemers, die vaak in een afhankelijke positie verkeren ten opzichte van hun werkgever.
Wat gebeurt er met mijn transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst heeft u geen wettelijk recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is namelijk alleen wettelijk verplicht bij opzegging door de werkgever of ontbinding door de kantonrechter. In de praktijk wordt bij vaststellingsovereenkomsten echter vaak wel een vergoeding afgesproken die vergelijkbaar is met of hoger is dan de transitievergoeding.
Moet ik juridisch advies inwinnen voordat ik teken?
Het is sterk aan te raden om juridisch advies in te winnen voordat u een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst tekent. Een jurist kan de overeenkomst controleren op mogelijke valkuilen, beoordelen of de voorwaarden redelijk zijn, en nagaan of uw WW-recht niet in gevaar komt. Veel werkgevers vergoeden de kosten voor juridisch advies of nemen hier een budget voor op in de overeenkomst.
Conclusie
Hoewel de termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst in de praktijk vaak door elkaar worden gebruikt, zijn er belangrijke juridische verschillen. Een vaststellingsovereenkomst heeft een wettelijke basis in artikel 7:900 BW en is specifiek bedoeld om onzekerheid of geschillen te beëindigen. Een beëindigingsovereenkomst is een algemenere term voor elke overeenkomst waarmee het dienstverband eindigt.
Voor de praktijk is het belangrijkste dat de overeenkomst, ongeacht de naam, goed is opgesteld en aan alle vereisten voldoet. Dit geldt met name voor het behoud van uw WW-recht. Laat een overeenkomst daarom altijd controleren door een juridisch specialist voordat u tekent. Zo weet u zeker dat uw belangen goed zijn beschermd en voorkomt u problemen achteraf.