Bedrijfseconomisch ontslag is ontslag vanwege financiële of organisatorische redenen binnen het bedrijf. Dit kan variëren van een reorganisatie tot een complete bedrijfssluiting. Bij bedrijfseconomisch ontslag gelden specifieke regels en moet de werkgever vaak naar het UWV. Een vaststellingsovereenkomst kan een sneller alternatief zijn. In dit artikel leest u alles over bedrijfseconomisch ontslag en uw rechten.
Wat is bedrijfseconomisch ontslag?
Bedrijfseconomisch ontslag is een vorm van ontslag waarbij de reden niet bij de werknemer ligt, maar bij de situatie van het bedrijf. De werkgever kan niet anders dan afscheid nemen van werknemers vanwege problemen in de bedrijfsvoering.
Redenen voor bedrijfseconomisch ontslag kunnen zijn:
- Slechte financiële situatie: Het bedrijf maakt verlies of dreigt failliet te gaan
- Werkvermindering: Er is structureel minder werk, bijvoorbeeld door verlies van klanten
- Reorganisatie: Het bedrijf herstructureert en bepaalde functies verdwijnen
- Technologische veranderingen: Automatisering maakt functies overbodig
- Bedrijfssluiting: Het bedrijf of een vestiging sluit definitief
- Outsourcing: Werkzaamheden worden uitbesteed aan derden
- Verplaatsing: Het bedrijf verhuist naar een andere locatie
De twee routes bij bedrijfseconomisch ontslag
Bij bedrijfseconomisch ontslag heeft de werkgever twee mogelijkheden om het dienstverband te beëindigen:
Route 1: UWV-procedure
De formele route is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. De werkgever moet dan aantonen dat het ontslag noodzakelijk is en dat aan alle voorwaarden is voldaan.
Route 2: Vaststellingsovereenkomst
Als werkgever en werknemer het eens worden over de beëindiging, kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Hiervoor is geen toestemming van het UWV nodig.
Twee routes, zelfde resultaat
Beide routes leiden tot beëindiging van het dienstverband. Het verschil zit in de procedure, de duur en de onderhandelingsruimte. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u vaak betere voorwaarden bedingen dan bij een UWV-procedure.
De UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag
Als de werkgever kiest voor de formele route, moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Deze procedure kent strikte regels.
Wat moet de werkgever bewijzen?
De werkgever moet aan het UWV aantonen dat:
- Er een geldige bedrijfseconomische reden is voor het ontslag
- De situatie waarschijnlijk niet binnen 26 weken zal veranderen
- De juiste ontslagvolgorde is toegepast (afspiegelingsbeginsel)
- Herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is
- Advies is gevraagd aan de ondernemingsraad (indien aanwezig)
De aanvraagformulieren
De aanvraag voor een ontslagvergunning bestaat uit drie formulieren:
- Formulier A: Gegevens van de werkgever
- Formulier B: Gegevens van de werknemer(s) voor wie ontslag wordt aangevraagd
- Formulier C: Onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak
Duur van de procedure
De UWV-procedure duurt normaal gesproken vier tot zeven weken. Bij grootschalige reorganisaties kan dit langer zijn. Na toestemming heeft de werkgever vier weken om het ontslag daadwerkelijk door te voeren.
Het afspiegelingsbeginsel
Bij bedrijfseconomisch ontslag mag de werkgever niet zelf kiezen wie er wordt ontslagen. De wet schrijft het afspiegelingsbeginsel voor.
Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel zorgt voor een evenwichtige verdeling van het ontslag over verschillende leeftijdsgroepen:
- Werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55+
- Binnen elke leeftijdsgroep wordt gekeken naar werknemers met dezelfde of vergelijkbare functies
- Per leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen
- Dit zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw na het ontslag ongeveer gelijk blijft
Doel van het afspiegelingsbeginsel
Het doel is om te voorkomen dat werkgevers alleen oudere (duurdere) werknemers ontslaan of alleen jongere werknemers met een kort dienstverband. De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand moet in stand blijven.
Let op: fouten in afspiegeling
Als de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet correct toepast, kan het UWV de ontslagaanvraag afwijzen. Ook bij een vaststellingsovereenkomst kunt u de selectie aanvechten als deze niet klopt.
Vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomisch ontslag
In de praktijk kiezen veel werkgevers ervoor om eerst te onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst voordat ze naar het UWV stappen. Dit heeft voordelen voor beide partijen.
Voordelen voor de werkgever
- Snelheid: Een vaststellingsovereenkomst kan binnen dagen worden gesloten
- Zekerheid: Geen risico op afwijzing door het UWV
- Geen dossieropbouw: Minder administratieve last
- Flexibiliteit: Vrije onderhandeling over voorwaarden
Voordelen voor de werknemer
- Onderhandelingsruimte: U kunt betere voorwaarden bedingen
- Hogere vergoeding: Vaak meer dan alleen de transitievergoeding
- WW-behoud: Bij correcte formulering behoudt u uw WW-rechten
- Afspraken op maat: Getuigschrift, referenties, vrijstelling van werk
Combinatie van routes
Sommige werkgevers dienen een voorlopige ontslagaanvraag in bij het UWV en onderhandelen tegelijkertijd over een vaststellingsovereenkomst. Als u tot overeenstemming komt, wordt de UWV-aanvraag ingetrokken. Dit geeft de werkgever extra onderhandelingsdruk, maar ook u extra zekerheid.
Boventallig verklaard
Bij een reorganisatie wordt u "boventallig verklaard" als uw functie komt te vervallen of als u op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt.
Wat betekent boventallig?
Boventallig zijn betekent dat uw werkgever heeft vastgesteld dat uw arbeidsplaats verdwijnt. Dit is nog geen ontslag, maar wel de eerste stap daarnaar toe. Na de boventalligverklaring volgt meestal:
- Een gesprek over de situatie
- Onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden
- Een aanbod voor een vaststellingsovereenkomst, of
- Een ontslagprocedure via het UWV
Uw positie als boventallige
Als boventallig verklaarde werknemer staat u niet met lege handen. U heeft nog steeds:
- Recht op loon zolang het dienstverband duurt
- Recht op de transitievergoeding bij ontslag
- De mogelijkheid om te onderhandelen over voorwaarden
- Toegang tot een eventueel sociaal plan
Sociaal plan
Bij grote reorganisaties is vaak een sociaal plan van toepassing. Dit is een collectieve regeling die de voorwaarden voor alle boventallige werknemers bepaalt.
Wat staat er in een sociaal plan?
Een sociaal plan bevat doorgaans:
- De ontslagvergoeding (vaak hoger dan de wettelijke transitievergoeding)
- Faciliteiten voor herplaatsing of outplacement
- Regelingen voor scholing en omscholing
- Afspraken over vrijstelling van werk
- Procedures voor bezwaar en beroep
Onderhandeling sociaal plan
Het sociaal plan wordt onderhandeld tussen de werkgever en de vakbonden of ondernemingsraad. Als werknemer heeft u meestal geen individuele onderhandelingsruimte binnen het sociaal plan, maar wel de zekerheid van een collectieve regeling.
Collectief ontslag
Bij grootschalige ontslagen gelden extra regels. Er is sprake van collectief ontslag als:
- Minimaal 20 werknemers binnen drie maanden worden ontslagen
- Het ontslag plaatsvindt in dezelfde regio (UWV-werkgebied)
- De reden bedrijfseconomisch is
Bij collectief ontslag moet de werkgever:
- De vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen
- Het ontslag melden bij het UWV
- Een wachttijd van één maand in acht nemen voordat ontslagen effectief worden
Uw rechten bij bedrijfseconomisch ontslag
Als werknemer heeft u bij bedrijfseconomisch ontslag diverse rechten:
Recht op transitievergoeding
U heeft altijd recht op de wettelijke transitievergoeding, ongeacht of het ontslag via het UWV of via een vaststellingsovereenkomst verloopt.
Recht op WW-uitkering
Bij bedrijfseconomisch ontslag bent u niet verwijtbaar werkloos. U heeft recht op een WW-uitkering, mits u aan de normale voorwaarden voldoet.
Recht op herplaatsingsonderzoek
De werkgever moet onderzoeken of u herplaatst kunt worden in een andere functie binnen het bedrijf. Pas als dit niet mogelijk is, mag tot ontslag worden overgegaan.
Recht op informatie
U heeft recht op duidelijke informatie over de reden van het ontslag, de selectiecriteria en de procedure die wordt gevolgd.
Tip: onderhandel over meer
Bij bedrijfseconomisch ontslag is de werkgever vaak bereid om meer te betalen dan alleen de transitievergoeding. U bent immers niet de oorzaak van het ontslag. Gebruik dit in de onderhandelingen over uw vaststellingsovereenkomst.
Tips bij bedrijfseconomisch ontslag
- Controleer de selectie: Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast?
- Vraag naar herplaatsing: Zijn alle mogelijkheden onderzocht?
- Check het sociaal plan: Geldt er een sociaal plan en wat staat erin?
- Onderhandel: Accepteer niet zomaar het eerste aanbod
- Laat de VSO controleren: Zorg dat uw WW-rechten veilig zijn
- Vraag om outplacement: Ondersteuning bij het vinden van nieuw werk
Veelgestelde vragen
Moet ik akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst?
Nee, u bent niet verplicht om te tekenen. Als u niet tekent, kan de werkgever de UWV-route volgen. Maar onderhandelen loont vaak, omdat u via een vaststellingsovereenkomst vaak betere voorwaarden kunt krijgen.
Krijg ik WW na bedrijfseconomisch ontslag?
Ja, bij bedrijfseconomisch ontslag bent u niet verwijtbaar werkloos. Zowel na een UWV-procedure als na een vaststellingsovereenkomst heeft u recht op WW.
Hoeveel vergoeding krijg ik?
Minimaal de wettelijke transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst of sociaal plan is de vergoeding vaak hoger.
Kan ik bezwaar maken tegen de selectie?
Ja, als u denkt dat het afspiegelingsbeginsel niet correct is toegepast, kunt u dit aanvechten. Bij de UWV-procedure kunt u verweer voeren, bij een vaststellingsovereenkomst kunt u weigeren te tekenen.
Conclusie
Bedrijfseconomisch ontslag is ontslag om redenen die bij het bedrijf liggen, niet bij u. De werkgever kan kiezen voor de UWV-route of een vaststellingsovereenkomst. Bij beide routes heeft u recht op de transitievergoeding en WW.
Een vaststellingsovereenkomst biedt vaak meer onderhandelingsruimte en een hogere vergoeding. Laat een vaststellingsovereenkomst altijd controleren voordat u tekent, zodat u zeker weet dat uw rechten goed zijn geregeld.