De vaststellingsovereenkomst is stevig verankerd in de Nederlandse wetgeving. Kennis van de relevante wettelijke regels is essentieel om uw rechten te begrijpen en te beschermen wanneer u een vaststellingsovereenkomst ontvangt. In dit uitgebreide artikel behandelen we alle belangrijke wetsartikelen die van toepassing zijn op de vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht, van artikel 7:900 BW tot de bedenktijd in artikel 7:670b BW.
Juridische basis: Artikel 7:900 tot en met 7:906 BW
De vaststellingsovereenkomst vindt zijn juridische grondslag in Titel 15 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De artikelen 7:900 tot en met 7:906 BW vormen de wettelijke basis voor alle vaststellingsovereenkomsten in Nederland, niet alleen die in het arbeidsrecht maar ook in andere rechtsgebieden zoals het ondernemingsrecht en het familierecht.
Deze wetsartikelen bepalen wat een vaststellingsovereenkomst precies is, welke rechtsgevolgen deze heeft, en onder welke voorwaarden partijen gebonden zijn aan de gemaakte afspraken. Voor werknemers die een vaststellingsovereenkomst ontvangen is het van groot belang om te begrijpen wat deze wettelijke bepalingen inhouden en hoe ze uw positie beïnvloeden.
Artikel 7:900 BW: De definitie van de vaststellingsovereenkomst
De kern van de vaststellingsovereenkomst wordt gedefinieerd in artikel 7:900 lid 1 BW. Volgens dit artikel is een vaststellingsovereenkomst een overeenkomst waarbij partijen zich binden aan een vaststelling over wat tussen hen rechtens geldt. Dit kan zijn ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hun onderlinge rechtsverhouding.
Kort gezegd betekent dit dat werkgever en werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst een einde kunnen maken aan hun arbeidsrelatie door samen af te spreken wat hun onderlinge rechten en plichten zijn bij de beëindiging. Dit gebeurt zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter, wat de vaststellingsovereenkomst onderscheidt van andere vormen van ontslag.
De wet maakt een belangrijk onderscheid tussen twee soorten vaststellingen:
- Declaratieve vaststelling – partijen stellen vast wat de bestaande rechtsverhouding is, zij bevestigen als het ware wat al gold
- Constitutieve vaststelling – partijen scheppen een nieuwe rechtsverhouding die afwijkt van wat daarvoor gold
Bij een vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht is meestal sprake van een constitutieve vaststelling: partijen creëren een nieuwe situatie (beëindiging van het dienstverband) die afwijkt van de bestaande situatie (voortduring van de arbeidsovereenkomst).
Artikel 7:902 BW: Afwijking van dwingend recht
Een bijzonder kenmerk van de vaststellingsovereenkomst is vastgelegd in artikel 7:902 BW. Dit artikel bepaalt dat een vaststelling ter beëindiging van onzekerheid of geschil ook geldig is als zij in strijd mocht blijken met dwingend recht. Dit geeft de vaststellingsovereenkomst een sterke juridische status die andere overeenkomsten niet hebben.
Wat betekent dit in de praktijk?
Dwingend recht zijn wetsbepalingen waarvan partijen normaal gesproken niet mogen afwijken. Bij een vaststellingsovereenkomst is afwijking onder bepaalde voorwaarden wél toegestaan. Dit betekent bijvoorbeeld dat partijen afspraken kunnen maken die afwijken van de wettelijke opzegtermijn of andere arbeidsrechtelijke bepalingen.
Er zijn echter belangrijke beperkingen aan deze mogelijkheid om af te wijken van dwingend recht:
- Alleen ter beëindiging, niet ter voorkoming – deze vrijheid bestaat uitsluitend bij vaststellingen ter beëindiging van bestaande onzekerheid of geschil, niet ter voorkoming van toekomstige geschillen
- Niet in strijd met openbare orde of goede zeden – afspraken die hiermee in strijd zijn, zijn nietig
- Bewust afwijken is niet toegestaan – het opzettelijk buiten toepassing laten van dwingend recht brengt de vaststelling in strijd met de openbare orde
Artikel 7:904 BW: Gebondenheid aan de vaststelling
Artikel 7:904 BW regelt wanneer een partij niet langer gebonden is aan de vaststelling. Volgens dit artikel is een partij niet gebonden aan een vaststelling als deze naar inhoud of wijze van totstandkoming zo zeer indruist tegen redelijkheid en billijkheid dat gebondenheid onaanvaardbaar zou zijn.
Dit artikel biedt bescherming tegen vaststellingsovereenkomsten die onder extreme omstandigheden tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld wanneer er sprake was van ernstige dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden.
Schriftelijkheidsvereiste: Artikel 7:670b BW
Een cruciaal wetsartikel voor vaststellingsovereenkomsten in het arbeidsrecht is artikel 7:670b BW. Dit artikel stelt dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, slechts geldig is indien deze schriftelijk is aangegaan.
Dit schriftelijkheidsvereiste is van dwingend recht en biedt werknemers belangrijke bescherming:
- Een mondelinge beëindiging met wederzijds goedvinden is juridisch niet bindend
- U kunt niet worden gehouden aan mondelinge toezeggingen of afspraken over beëindiging
- Alle afspraken moeten zwart op wit staan voordat ze geldig zijn
Dit betekent in de praktijk dat u nooit akkoord hoeft te gaan met een mondeling voorstel tot beëindiging. Vraag altijd om een schriftelijk voorstel dat u in alle rust kunt bestuderen en laten controleren.
De wettelijke bedenktijd: 14 of 21 dagen
Een van de belangrijkste wettelijke beschermingen voor werknemers bij een vaststellingsovereenkomst is de bedenktijd, geregeld in artikel 7:670b lid 2 BW. Dit artikel geeft u het recht om de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening te ontbinden, zonder opgaaf van redenen.
Hoe werkt de bedenktijd?
De wettekst is helder: "Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden."
Belangrijke aspecten van de bedenktijd:
- Geen reden nodig – u hoeft niet te motiveren waarom u de overeenkomst ontbindt
- Schriftelijke verklaring – de ontbinding moet schriftelijk gebeuren (e-mail volstaat)
- Dwingend recht – dit recht kan niet worden uitgesloten of beperkt in de overeenkomst
- Gevolg van ontbinding – de arbeidsovereenkomst herleeft alsof er nooit een vaststellingsovereenkomst was gesloten
Verlenging naar 21 dagen
Als de werkgever u niet schriftelijk heeft gewezen op uw recht om de overeenkomst te ontbinden, wordt de bedenktijd automatisch verlengd naar drie weken (21 dagen). Dit is een extra stimulans voor werkgevers om de bedenktijd correct in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.
Let op: eenmaal per zes maanden
Een werknemer kan slechts eenmaal per zes maanden gebruik maken van het recht om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Als u binnen zes maanden na een eerdere ontbinding opnieuw een vaststellingsovereenkomst tekent bij dezelfde werkgever, geldt de bedenktijd niet.
Wanneer begint de bedenktijd te lopen?
De bedenktijd begint te lopen op het moment dat de overeenkomst tot stand komt. Volgens rechtspraak is dit het moment waarop overeenstemming is bereikt over de essentiële onderdelen van de overeenkomst. In de praktijk betekent dit meestal het moment van ondertekening door beide partijen, maar soms kan de bedenktijd al eerder ingaan als u schriftelijk onvoorwaardelijk akkoord bent gegaan met alle voorwaarden.
Opzegverboden en de vaststellingsovereenkomst
De Nederlandse wetgeving kent verschillende opzegverboden die werknemers beschermen tegen ontslag in bepaalde situaties. Het is belangrijk te begrijpen hoe deze zich verhouden tot de vaststellingsovereenkomst.
Belangrijke opzegverboden
De wet kent onder andere de volgende opzegverboden:
- Tijdens ziekte – de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid mag de werkgever niet opzeggen
- Tijdens zwangerschap – vanaf de eerste dag van de zwangerschap tot zes weken na werkhervatting na bevallingsverlof
- Bij lidmaatschap ondernemingsraad – OR-leden genieten extra ontslagbescherming
- Bij lidmaatschap vakbond – ontslag wegens vakbondslidmaatschap is verboden
- Tijdens militaire dienst – gedurende de vervulling hiervan
Opzegverboden gelden niet bij een vaststellingsovereenkomst
Een belangrijk juridisch punt: de opzegverboden zijn niet rechtstreeks van toepassing op vaststellingsovereenkomsten. Dit komt doordat een vaststellingsovereenkomst geen opzegging is, maar een beëindiging met wederzijds goedvinden. Technisch gezegd: artikel 7:670 BW (dat de opzegverboden bevat) ziet op opzegging door de werkgever, niet op beëindiging met wederzijds goedvinden.
Dit betekent echter niet dat u geen bescherming heeft. Als u ziek of zwanger bent en een vaststellingsovereenkomst tekent, zijn er andere risico's:
- Bij ziekte kan het UWV de VSO zien als een benadelingshandeling, waardoor u geen recht heeft op Ziektewet- of WW-uitkering
- Bij zwangerschap met ziekteverschijnselen gelden vergelijkbare risico's
- Het bestaan van een opzegverbod kan uw onderhandelingspositie versterken
Nietigheid en vernietigbaarheid
Onder bepaalde omstandigheden kan een vaststellingsovereenkomst nietig of vernietigbaar zijn. Dit zijn belangrijke juridische concepten die uw rechten beschermen.
Nietigheid
Een vaststellingsovereenkomst is nietig (van rechtswege ongeldig) als deze in strijd is met de openbare orde of de goede zeden. Een nietige overeenkomst heeft van het begin af aan geen rechtsgevolg – het is alsof de overeenkomst nooit heeft bestaan.
Vernietigbaarheid
Een vaststellingsovereenkomst kan vernietigbaar zijn op grond van wilsgebreken. Dit zijn situaties waarin uw instemming niet vrijwillig of goed geïnformeerd tot stand is gekomen:
- Dwaling – u heeft de overeenkomst getekend onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken, bijvoorbeeld doordat uw werkgever essentiële informatie heeft verzwegen
- Bedrog – uw werkgever heeft opzettelijk onjuiste informatie verstrekt om u tot ondertekening te bewegen
- Bedreiging – u bent onder druk gezet of bedreigd om te tekenen
- Misbruik van omstandigheden – uw werkgever heeft misbruik gemaakt van uw afhankelijke positie of noodsituatie
Als u meent dat er sprake is van een van deze wilsgebreken, kunt u de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst inroepen. Dit moet binnen een redelijke termijn na ontdekking van het wilsgebrek gebeuren.
Arbeidsrechtelijke wetgeving naast de vaststellingsovereenkomst
Naast de specifieke bepalingen over de vaststellingsovereenkomst zijn er andere arbeidsrechtelijke wetsartikelen die relevant zijn:
Artikel 7:669 BW: Redelijke grond voor ontslag
Hoewel bij een vaststellingsovereenkomst geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig is, zijn de ontslaggronden uit artikel 7:669 BW wel relevant. De in de vaststellingsovereenkomst genoemde reden voor beëindiging bepaalt mede of u recht heeft op een WW-uitkering. Het UWV beoordeelt of u niet verwijtbaar werkloos bent geworden.
Artikel 7:672 BW: Opzegtermijnen
De wettelijke opzegtermijnen zijn relevant voor de einddatum in uw vaststellingsovereenkomst. Als de einddatum te vroeg valt (dus zonder inachtneming van de opzegtermijn), past het UWV een fictieve opzegtermijn toe. Dit betekent dat uw WW-uitkering pas later ingaat.
De wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers zijn:
- 1 maand bij minder dan 5 jaar dienstverband
- 2 maanden bij 5 tot 10 jaar dienstverband
- 3 maanden bij 10 tot 15 jaar dienstverband
- 4 maanden bij 15 jaar of langer dienstverband
Artikel 7:673 BW: Transitievergoeding
De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW. Hoewel deze vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst niet automatisch verschuldigd is (omdat er geen sprake is van opzegging of ontbinding door de werkgever), vormt het wel de ondergrens voor onderhandelingen. De meeste werkgevers bieden minimaal de transitievergoeding aan in een vaststellingsovereenkomst.
Europese wetgeving
Ook Europese wetgeving kan relevant zijn bij vaststellingsovereenkomsten, met name op het gebied van:
- Gelijke behandeling en non-discriminatie
- Bescherming van zwangere werkneemsters
- Overgang van ondernemingen
- Collectief ontslag
Als u vermoedt dat uw ontslag via een vaststellingsovereenkomst verband houdt met discriminatie (bijvoorbeeld op grond van leeftijd, geslacht, afkomst of handicap), kan dit de rechtsgeldigheid van de overeenkomst aantasten en uw onderhandelingspositie versterken.
Waarom kennis van de wet belangrijk is
Kennis van de relevante wetgeving helpt u om:
- Uw rechten te kennen en te beschermen bij het ontvangen van een vaststellingsovereenkomst
- Te beoordelen of de aangeboden vaststellingsovereenkomst aan alle wettelijke vereisten voldoet
- Sterker te staan in onderhandelingen met uw werkgever over de voorwaarden
- Problemen met uw WW-uitkering te voorkomen door correcte formulering
- Te weten wanneer u juridisch advies moet inwinnen
- De bedenktijd effectief te benutten
Hoewel dit artikel een uitgebreid overzicht geeft van de relevante wetgeving, is elke situatie uniek. Bij twijfel is het altijd verstandig om uw vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een gespecialiseerde jurist die kan beoordelen of de overeenkomst aan alle wettelijke vereisten voldoet en uw rechten voldoende beschermd zijn.