Disfunctioneren is een begrip dat in het arbeidsrecht wordt gebruikt wanneer een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen die de werkgever heeft. Maar wat houdt disfunctioneren precies in? Wanneer is er daadwerkelijk sprake van disfunctioneren? En wat zijn uw rechten als u door uw werkgever wordt beschuldigd van disfunctioneren? In dit artikel gaan we dieper in op het begrip disfunctioneren, de wettelijke criteria en wat u kunt doen in deze situatie.
Definitie van disfunctioneren
De wet definieert disfunctioneren als de 'ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid'. In begrijpelijke taal betekent dit dat de werknemer niet in staat is om de werkzaamheden te verrichten waarvoor hij is aangenomen. Het gaat om een situatie waarin de prestaties van de werknemer structureel niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever redelijkerwijs mag hebben.
Het is belangrijk om te begrijpen dat disfunctioneren niet gaat om onwil, maar om onkunde. De werknemer doet zijn best, maar de resultaten blijven achter. Als een werknemer bewust slecht presteert of werk weigert, spreekt men van verwijtbaar handelen, wat een andere ontslaggrond is.
Vormen van disfunctioneren
Disfunctioneren kan zich op verschillende manieren manifesteren. De meest voorkomende vormen zijn:
Kwantitatief disfunctioneren
Bij kwantitatief disfunctioneren presteert de werknemer onvoldoende qua hoeveelheid werk. De werknemer haalt de productienormen niet, kan de werkdruk niet aan of levert structureel minder output dan vergelijkbare collega's. Voorbeelden zijn:
- Het niet halen van verkooptargets
- Het structureel niet afkrijgen van werkzaamheden binnen de gestelde deadlines
- Een veel lagere productie dan collega's in vergelijkbare functies
- Het niet kunnen bijhouden van de normale werkstroom
Kwalitatief disfunctioneren
Bij kwalitatief disfunctioneren schiet de kwaliteit van het werk tekort. De werknemer maakt structureel te veel fouten of levert werk af dat niet aan de gestelde normen voldoet. Voorbeelden zijn:
- Structureel fouten maken in rapporten of berekeningen
- Het niet voldoen aan kwaliteitseisen of protocollen
- Het leveren van werk dat regelmatig moet worden gecorrigeerd door collega's
- Klachten van klanten over de kwaliteit van het geleverde werk
Gedragsmatig disfunctioneren
Soms functioneert een werknemer niet goed door gedrag of houding, ook al voldoet het werk technisch gezien wel aan de eisen. Dit kan bijvoorbeeld zijn:
- Niet goed kunnen samenwerken met collega's of leidinggevenden
- Problemen in de communicatie met klanten of zakenpartners
- Niet passen in de bedrijfscultuur
- Structureel weerstand bieden tegen veranderingen
- Onvoldoende meegroeien met ontwikkelingen in de functie
Belangrijk onderscheid
Disfunctioneren gaat om niet kunnen, niet om niet willen. Als een werknemer bewust slecht presteert, opdrachten weigert of regels overtreedt, is dat verwijtbaar handelen. Dit is een andere ontslaggrond met andere regels en gevolgen.
Wanneer is er juridisch sprake van disfunctioneren?
Niet elke tekortkoming in het functioneren is juridisch gezien disfunctioneren. De wet stelt een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan voordat kan worden gesproken van disfunctioneren in de zin van de wet:
1. Objectieve maatstaf
Het disfunctioneren moet worden beoordeeld aan de hand van objectieve criteria. De functiebeschrijving speelt hierbij een belangrijke rol. Het feitelijk functioneren van de werknemer wordt afgezet tegen wat er in de functieomschrijving staat. De verwachtingen van de werkgever moeten realistisch en redelijk zijn.
2. Structureel karakter
Een enkele misstap of een tijdelijke dip in prestaties is geen disfunctioneren. Er moet sprake zijn van structurele en langdurige tekortkomingen. Iedereen kan een slechte dag hebben of tijdelijk minder presteren door persoonlijke omstandigheden.
3. Geen verband met ziekte
Als het verminderde functioneren wordt veroorzaakt door ziekte of een gebrek, is er geen sprake van disfunctioneren in juridische zin. In dat geval gelden andere regels en heeft de werknemer andere bescherming.
4. Niet te wijten aan werkgever
Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van tekortkomingen aan de kant van de werkgever, zoals gebrekkige arbeidsomstandigheden, onvoldoende begeleiding of onrealistische targets. Als de werkgever een werknemer een onhaalbare target oplegt, kan de werknemer niet worden verweten dat hij deze niet haalt.
De rol van de functiebeschrijving
De functiebeschrijving is het ijkpunt voor het beoordelen van functioneren. Een duidelijke en actuele functiebeschrijving is daarom essentieel. In de functiebeschrijving staat wat er van de werknemer wordt verwacht: de taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en de competenties die nodig zijn voor de functie.
Als werkgever en werknemer van mening verschillen over het functioneren, kan de functiebeschrijving uitkomst bieden. Het feitelijk functioneren wordt dan vergeleken met wat er in de beschrijving staat. Zijn er geen duidelijke functie-eisen vastgelegd, dan is het voor de werkgever lastiger om disfunctioneren aan te tonen.
Verschil tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen
Het onderscheid tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen is belangrijk, omdat het verschillende ontslaggronden zijn met verschillende gevolgen:
| Disfunctioneren | Verwijtbaar handelen |
|---|---|
| Niet kunnen | Niet willen |
| Verbetertraject verplicht | Verbetertraject niet altijd nodig |
| Meestal recht op transitievergoeding | Bij ernstig verwijtbaar: geen transitievergoeding |
| Meestal recht op WW | Bij ernstig verwijtbaar: vaak geen WW |
Verplichtingen van de werkgever bij disfunctioneren
Als een werkgever vindt dat een werknemer disfunctioneert, kan hij niet zomaar overgaan tot ontslag. De wet verplicht de werkgever om een aantal stappen te zetten:
Tijdig aanspreken
De werkgever moet de werknemer tijdig en concreet aanspreken op het functioneren. Dit gebeurt meestal in functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken. De kritiek moet helder en specifiek zijn, met concrete voorbeelden van situaties waarin het functioneren tekortschoot.
Verbetertraject aanbieden
De werkgever moet de werknemer een reële kans geven om het functioneren te verbeteren. Dit gebeurt in de vorm van een verbetertraject. In dit traject worden concrete, meetbare doelen gesteld en krijgt de werknemer ondersteuning om deze te behalen. De duur van het traject is afhankelijk van de situatie, maar bedraagt meestal minimaal drie tot zes maanden.
Dossieropbouw
De werkgever moet het disfunctioneren documenteren. Dit betekent dat gesprekken schriftelijk worden vastgelegd, dat er beoordelingsverslagen zijn en dat de communicatie over het functioneren bewaard wordt. Een goed dossier is essentieel als de werkgever later naar de rechter wil stappen.
Herplaatsing onderzoeken
Voordat ontslag aan de orde kan zijn, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de organisatie.
Let op: dossieropbouw
Vage bewoordingen als 'kan beter' of 'is niet altijd goed' zijn onvoldoende. De werkgever moet concreet en specifiek zijn in de feedback. Zonder een goed opgebouwd dossier zal de rechter een ontslagverzoek afwijzen.
Uw rechten als werknemer
Als u wordt beschuldigd van disfunctioneren, heeft u verschillende rechten:
Recht op hoor en wederhoor
U heeft het recht om uw kant van het verhaal te vertellen. Als u het niet eens bent met de kritiek, kunt u dit kenbaar maken en uw visie geven op de situatie.
Recht op een verbetertraject
U heeft recht op een reële kans om uw functioneren te verbeteren. De werkgever moet u ondersteuning bieden en voldoende tijd geven.
Recht op schriftelijke vastlegging
U kunt vragen om schriftelijke bevestiging van gesprekken en afspraken. Dit is belangrijk voor uw eigen dossier.
Recht op inzage in uw personeelsdossier
U heeft het recht om uw personeelsdossier in te zien en te weten wat daarin staat.
Wat te doen als u wordt beschuldigd van disfunctioneren?
Als uw werkgever vindt dat u disfunctioneert, is het belangrijk om strategisch te handelen:
- Blijf rustig en professioneel – Reageer niet emotioneel, maar vraag om concrete voorbeelden
- Vraag om specifieke feedback – Op welke punten schiet uw functioneren tekort? Wat wordt er van u verwacht?
- Geef uw visie – Als u het niet eens bent met de kritiek, geef dit dan schriftelijk aan
- Vraag om ondersteuning – Wat kan de werkgever doen om u te helpen verbeteren?
- Leg alles vast – Bewaar e-mails, verslagen en andere documenten
- Schakel hulp in – Overweeg om een arbeidsrechtspecialist te raadplegen
Disfunctioneren en de vaststellingsovereenkomst
In de praktijk leidt een beschuldiging van disfunctioneren vaak tot een vaststellingsovereenkomst. De werkgever weet dat ontslag via de rechter lastig is en biedt daarom een regeling aan. Als u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden:
- Teken niet direct, maar vraag bedenktijd
- Laat de overeenkomst controleren door een specialist
- Onderhandel over de voorwaarden
- Zorg dat uw WW-rechten zijn beschermd
Als de werkgever geen goed dossier heeft, heeft u een sterke onderhandelingspositie en kunt u vaak betere voorwaarden bedingen.
Conclusie
Disfunctioneren is een juridisch begrip met een specifieke betekenis. Niet elke tekortkoming in het functioneren is juridisch gezien disfunctioneren. De wet stelt strenge eisen aan werkgevers die een werknemer willen ontslaan wegens disfunctioneren, waaronder de verplichting om een verbetertraject aan te bieden.
Als u wordt beschuldigd van disfunctioneren, is het belangrijk om uw rechten te kennen en strategisch te handelen. Vraag om concrete feedback, werk mee aan een verbetertraject en documenteer alles. Als u een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt, laat deze dan altijd controleren door een specialist voordat u tekent.