Een vaststellingsovereenkomst bevat tal van onderdelen die allemaal invloed hebben op uw rechten, uw financiële situatie en uw toekomst op de arbeidsmarkt. Het is van cruciaal belang om elk onderdeel te begrijpen voordat u uw handtekening zet. In dit uitgebreide artikel bespreken we alle onderdelen die in een VSO kunnen voorkomen en waar u precies op moet letten.
Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd, is een schriftelijke overeenkomst tussen u en uw werkgever waarin alle afspraken over de beëindiging van uw dienstverband worden vastgelegd. Het document bevat zowel verplichte onderdelen als optionele bepalingen die afhankelijk zijn van uw specifieke situatie.
De inhoud van een vaststellingsovereenkomst wordt bepaald door onderhandeling tussen werkgever en werknemer. Hoewel uw werkgever het eerste concept opstelt, bent u niet verplicht om dit zonder meer te accepteren. Elk onderdeel is in principe bespreekbaar en onderhandelbaar.
Standaard onderdelen van een VSO
Elke vaststellingsovereenkomst bevat een aantal standaard onderdelen die essentieel zijn voor de rechtsgeldigheid en volledigheid van de overeenkomst. Hieronder behandelen we deze onderdelen systematisch.
1. Partijgegevens en considerans
De vaststellingsovereenkomst begint altijd met de identificatie van beide partijen. Dit omvat:
- Uw volledige naam, adres, geboortedatum en functie
- De officiële naam en het vestigingsadres van uw werkgever
- De datum van indiensttreding
- Uw huidige salaris inclusief vakantietoeslag en eventuele vaste toeslagen
Controleer altijd of alle gegevens correct zijn vermeld. Fouten in deze basisgegevens kunnen later problemen veroorzaken, bijvoorbeeld bij de aanvraag van uw WW-uitkering bij het UWV.
Na de partijgegevens volgt de considerans, ook wel de overwegingen genoemd. In dit gedeelte wordt de aanleiding en context van de beëindiging beschreven. Hier wordt vermeld waarom het dienstverband wordt beëindigd en dat beide partijen hebben besloten dit in goed overleg te doen.
2. De reden voor beëindiging
De reden voor beëindiging is een van de belangrijkste onderdelen van uw vaststellingsovereenkomst. Het UWV beoordeelt op basis van deze reden of u recht heeft op een WW-uitkering. De formulering moet aan specifieke voorwaarden voldoen om uw uitkeringsrechten te beschermen.
Essentieel voor uw WW-uitkering
De vaststellingsovereenkomst moet WW-veilig zijn opgesteld. Dit betekent dat expliciet moet worden vermeld dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat u als werknemer geen verwijt treft. Zonder deze formulering riskeert u uw WW-uitkering.
Een goede formulering van de beëindigingsreden bevat de volgende elementen:
- Het initiatief voor de beëindiging ligt duidelijk bij de werkgever
- De reden is neutraal geformuleerd (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden, reorganisatie, of verschil van inzicht over de invulling van de functie)
- Er wordt expliciet vermeld dat er geen sprake is van een dringende reden in de zin van de wet
- Er wordt bevestigd dat u geen verwijt treft aan de beëindiging
3. De einddatum van het dienstverband
De einddatum bepaalt wanneer uw arbeidsovereenkomst officieel eindigt. Dit lijkt een eenvoudig gegeven, maar de keuze van de einddatum heeft directe financiële consequenties voor u.
Bij het bepalen van de einddatum moet rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn die uw werkgever normaal gesproken in acht zou moeten nemen als hij u zou ontslaan. Als de einddatum te vroeg valt, past het UWV een wachttijd toe voordat uw WW-uitkering ingaat.
De wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers zijn:
- 1 maand bij minder dan 5 jaar dienstverband
- 2 maanden bij 5 tot 10 jaar dienstverband
- 3 maanden bij 10 tot 15 jaar dienstverband
- 4 maanden bij 15 jaar of langer dienstverband
In uw arbeidscontract of cao kan een andere opzegtermijn zijn overeengekomen. Controleer dit voordat u akkoord gaat met de einddatum in de vaststellingsovereenkomst.
4. De ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding is voor veel werknemers het belangrijkste onderdeel van de vaststellingsovereenkomst. In tegenstelling tot wat sommigen denken, bent u bij een vaststellingsovereenkomst niet automatisch gerechtigd tot de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding moet worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer.
In de praktijk bieden de meeste werkgevers minimaal de transitievergoeding aan, maar bij een vaststellingsovereenkomst is vaak meer te onderhandelen. De vergoeding kan bestaan uit verschillende componenten:
- Transitievergoeding – 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van €98.000
- Aanvullende vergoeding – een extra bedrag bovenop de transitievergoeding
- Vergoeding juridische kosten – vaak €750 tot €1.500 voor het laten controleren van de VSO
- Outplacementbudget – een bedrag voor begeleiding naar een nieuwe baan
Let op: de ontslagvergoeding wordt vrijwel altijd bruto uitbetaald. Er gaat nog loonheffing vanaf, waardoor het nettobedrag aanzienlijk lager uitvalt.
5. Vrijstelling van werk
In veel vaststellingsovereenkomsten wordt opgenomen dat u vanaf een bepaalde datum wordt vrijgesteld van werk, met behoud van uw volledige salaris. Dit wordt ook wel 'garden leave' of 'non-actief stelling' genoemd.
Vrijstelling van werk biedt u diverse voordelen:
- U ontvangt nog salaris terwijl u niet meer hoeft te werken
- U heeft tijd om te solliciteren en een nieuwe baan te vinden
- U kunt tot rust komen na een mogelijk stressvolle periode
- De periode telt mee voor uw pensioenopbouw
Bij langdurige vrijstelling van werk wordt vaak afgesproken dat openstaande vakantiedagen geacht worden te zijn opgenomen tijdens de vrijstellingsperiode en niet separaat worden uitbetaald. Let hier goed op bij de onderhandelingen.
6. Vakantiedagen en vakantiegeld
Uw vaststellingsovereenkomst moet duidelijke afspraken bevatten over de afwikkeling van uw openstaande vakantiedagen en opgebouwde vakantiegeld. Het wettelijke uitgangspunt is dat niet-opgenomen vakantiedagen moeten worden uitbetaald in de eindafrekening.
Er zijn drie mogelijkheden voor de afwikkeling van vakantiedagen:
- Uitbetaling – de meest voorkomende optie, waarbij de dagen worden verrekend tegen uw laatstverdiende salaris
- Opname – de dagen worden opgenomen tijdens de vrijstellingsperiode
- Combinatie – een deel wordt opgenomen, een deel wordt uitbetaald
Controleer vóór ondertekening altijd bij uw werkgever wat het exacte saldo van uw openstaande vakantiedagen is. Laat dit ook expliciet opnemen in de vaststellingsovereenkomst om misverstanden achteraf te voorkomen.
Het opgebouwde maar nog niet uitbetaalde vakantiegeld wordt altijd meegenomen in de eindafrekening. Dit bedraagt standaard 8% van uw bruto jaarsalaris, tenzij in uw arbeidscontract of cao een hoger percentage is afgesproken.
7. Concurrentiebeding en relatiebeding
Als in uw arbeidscontract een concurrentiebeding of relatiebeding is opgenomen, is het van groot belang om hier afspraken over te maken in de vaststellingsovereenkomst. Een concurrentiebeding beperkt uw mogelijkheden om na het einde van uw dienstverband bij concurrenten te gaan werken.
Bij ontslag op initiatief van de werkgever is het gebruikelijk dat het concurrentiebeding vervalt of wordt omgezet in een beperktere vorm. Mogelijke afspraken zijn:
- Volledig laten vervallen – het beding is niet meer van toepassing na de einddatum
- Beperken in duur – bijvoorbeeld van 2 jaar naar 6 maanden
- Beperken in geografisch bereik – alleen geldig voor bepaalde regio's
- Omzetten naar relatiebeding – u mag niet werken voor specifieke klanten van uw werkgever, maar wel voor concurrenten
Vergeet het concurrentiebeding niet
Als in de vaststellingsovereenkomst niets wordt gezegd over het concurrentiebeding, blijft het onverkort van toepassing. Zorg er altijd voor dat er een expliciete afspraak over het vervallen of beperken van het beding in de overeenkomst staat.
8. Getuigschrift en referenties
Een positief getuigschrift en goede referenties zijn van onschatbare waarde voor uw verdere carrière. Hoewel uw werkgever wettelijk verplicht is om een getuigschrift te verstrekken, is hij niet verplicht om dit positief te formuleren.
Daarom is het verstandig om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen:
- Dat u een positief geformuleerd getuigschrift ontvangt
- Welke persoon als referent mag optreden
- Welke informatie de referent mag verstrekken
- Eventueel: de tekst van het getuigschrift als bijlage bij de VSO
Een veelgebruikte formulering is: "Werkgever zal op verzoek van werknemer een positief geformuleerd getuigschrift verstrekken."
9. Geheimhouding en anti-ronselbeding
Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten een geheimhoudingsbeding. Hierin wordt bepaald dat u vertrouwelijke bedrijfsinformatie die u tijdens uw dienstverband heeft verkregen, niet mag delen met derden.
Daarnaast kan een anti-ronselbeding zijn opgenomen, dat u verbiedt om na uw vertrek collega's actief te benaderen om ook bij uw nieuwe werkgever te komen werken.
Soms wordt ook afgesproken dat beide partijen zich onthouden van negatieve uitlatingen over elkaar, een zogenaamd 'non-disparagement' beding.
10. Bedenktijd
De wettelijke bedenktijd is een verplicht onderdeel van elke vaststellingsovereenkomst. Na ondertekening heeft u als werknemer 14 dagen de tijd om de overeenkomst te ontbinden, zonder opgaaf van redenen. Dit recht is wettelijk vastgelegd in artikel 7:670b BW en kan niet worden uitgesloten of beperkt.
Als de werkgever u niet schriftelijk heeft gewezen op dit recht, wordt de bedenktijd automatisch verlengd naar 21 dagen (drie weken).
Tijdens de bedenktijd kunt u:
- De vaststellingsovereenkomst alsnog laten controleren door een jurist
- Onderzoeken of de voorwaarden redelijk zijn
- De overeenkomst ontbinden als u van gedachten verandert
11. Finale kwijting
Vrijwel elke vaststellingsovereenkomst eindigt met een bepaling over finale kwijting. Dit betekent dat beide partijen verklaren dat zij na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Er wordt als het ware een definitieve juridische streep onder de arbeidsrelatie gezet.
De finale kwijting is een belangrijk onderdeel waar u kritisch naar moet kijken. Als er zaken niet in de vaststellingsovereenkomst zijn geregeld, maar wel onder de finale kwijting vallen, kunt u deze na ondertekening niet meer claimen. Denk hierbij aan:
- Achterstallig loon of toeslagen
- Nog niet uitbetaalde bonussen of winstdelingen
- Pensioenpremies
- Declaraties of onkostenvergoedingen
Zorg ervoor dat alle financiële afspraken duidelijk in de vaststellingsovereenkomst zijn verwerkt voordat u tekent. Als iets niet is geregeld, verliest u mogelijk het recht erop door de finale kwijting.
Optionele onderdelen
Afhankelijk van uw specifieke situatie kunnen ook de volgende onderdelen in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen:
Outplacement
Begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan, vaak in de vorm van een budget (bijvoorbeeld €3.000 tot €10.000) of een traject bij een outplacementbureau. Dit kan waardevol zijn, vooral bij een lastige arbeidsmarktpositie.
Studiekosten
Als u een studiekostenbeding heeft waarbij u bij vroegtijdig vertrek een deel van de studiekosten moet terugbetalen, kan worden afgesproken dat deze terugbetalingsverplichting komt te vervallen.
Pensioen
Afspraken over de afwikkeling van uw pensioenopbouw, eventuele waarde-overdracht naar een nieuwe pensioenregeling, of voortzetting van de pensioenopbouw tijdens de vrijstellingsperiode.
Bonus of winstdeling
Als u recht heeft op een bonus of winstdeling, kan worden afgesproken dat deze naar rato wordt uitbetaald over de periode dat u in dienst was.
Leaseauto en andere secundaire arbeidsvoorwaarden
Afspraken over tot wanneer u de leaseauto mag gebruiken, wat er gebeurt met uw telefoon of laptop, en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Praktische tips bij het beoordelen van uw VSO
Bij het beoordelen van de inhoud van uw vaststellingsovereenkomst adviseren wij het volgende:
- Neem de tijd en teken nooit onder druk of op de dag dat u de VSO ontvangt
- Lees alle onderdelen zorgvuldig door, ook de 'kleine lettertjes'
- Controleer alle bedragen en data op juistheid
- Vraag om een concept zodat u dit kunt laten controleren voordat u tekent
- Win juridisch advies in en vraag of uw werkgever de kosten hiervoor vergoedt
- Maak een lijstje van punten die u wilt bespreken of onderhandelen
- Benut de bedenktijd van 14 dagen na ondertekening