Ontslag en de vaststellingsovereenkomst

Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis die veel vragen oproept. Hoe gaat het proces precies? Welke rechten heeft u als werknemer? En wat is de rol van een vaststellingsovereenkomst bij ontslag? In Nederland wordt ongeveer 80% van alle ontslagzaken afgewikkeld via een vaststellingsovereenkomst, ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. In dit uitgebreide artikel leggen we alles uit wat u moet weten over ontslag en de vaststellingsovereenkomst.

Wat is ontslag precies?

Ontslag betekent het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De werkgever kan het initiatief nemen, maar soms neemt de werknemer zelf ontslag. Ook kan een arbeidscontract van rechtswege eindigen, bijvoorbeeld wanneer een tijdelijk contract afloopt.

Bij ontslag door de werkgever gelden strenge regels om werknemers te beschermen. De werkgever kan niet zomaar besluiten om iemand te ontslaan. Er moet een geldige reden zijn en vaak moet er toestemming worden gevraagd aan het UWV of de kantonrechter. Dit noemen we het ontslagrecht.

De verschillende ontslagroutes

In het Nederlandse arbeidsrecht kennen we verschillende routes waarlangs een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Elke route heeft eigen kenmerken, procedures en gevolgen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Ontslag via het UWV

De werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Deze route wordt meestal gekozen bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bezuinigingen) of bij langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte. Het UWV toetst of de ontslagreden valide is en of de werkgever aan alle voorwaarden voldoet. Na toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

Ontslag via de kantonrechter

Voor andere ontslagredenen moet de werkgever naar de kantonrechter. Dit geldt bijvoorbeeld bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen of andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag gerechtvaardigd is en kan de arbeidsovereenkomst ontbinden. Bij ontbinding door de rechter heeft de werknemer meestal recht op de transitievergoeding.

Ontslag op staande voet

In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet. Dit is alleen toegestaan als er een dringende reden is, zoals diefstal, fraude, geweld of ernstige werkweigering. Het ontslag moet direct worden gegeven en de reden moet onverwijld worden meegedeeld. Ontslag op staande voet heeft ernstige gevolgen: u verliest uw baan per direct en komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering.

Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

De meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is via een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd. Strikt juridisch gezien is dit geen 'ontslag' in de traditionele zin – er is geen sprake van een eenzijdige opzegging door de werkgever. In plaats daarvan komen werkgever en werknemer samen overeen dat het dienstverband eindigt. Omdat beide partijen akkoord gaan, is er geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig.

Belangrijk: U bent als werknemer nooit verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Als u weigert, blijft u gewoon in dienst en moet de werkgever een van de andere ontslagroutes kiezen als hij toch afscheid van u wil nemen.

Waarom kiezen werkgevers voor een vaststellingsovereenkomst?

Voor werkgevers biedt de vaststellingsovereenkomst verschillende voordelen. Ten eerste is het een snelle manier om afscheid te nemen van een werknemer. Een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter kan maanden duren, terwijl een vaststellingsovereenkomst binnen enkele dagen kan worden afgerond. Daarnaast voorkomt de werkgever het risico dat een rechter het ontslag afwijst.

Ook vermijdt de werkgever met een vaststellingsovereenkomst de negatieve publiciteit die een rechtszaak met zich mee kan brengen. Tot slot biedt de VSO de werkgever zekerheid: na ondertekening is de zaak afgehandeld en kunnen beide partijen hun eigen weg gaan.

Let op: Een werkgever kan niet zomaar 'kiezen' voor een vaststellingsovereenkomst als alternatief voor een ontslagprocedure die hij zou verliezen. De werknemer moet immers akkoord gaan. Als u niet tekent, moet de werkgever alsnog via het UWV of de kantonrechter – en daarvoor heeft hij een deugdelijk dossier nodig. Dit geeft u onderhandelingsruimte.

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst voor werknemers

Ook voor werknemers kan een vaststellingsovereenkomst voordelig zijn. De belangrijkste voordelen zijn:

• Onderhandelingsruimte – Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u onderhandelen over de voorwaarden, waaronder de vergoeding, einddatum en andere afspraken
• Geen negatief dossier – Anders dan bij een ontslagprocedure via de rechter wordt er geen publiek dossier opgebouwd over uw functioneren
• Behoud van WW-rechten – Bij een correct opgestelde vaststellingsovereenkomst behoudt u uw recht op WW-uitkering
• Snelle duidelijkheid – U weet waar u aan toe bent en kunt u richten op de toekomst
• Positief getuigschrift – U kunt afspraken maken over een positieve referentie voor toekomstige werkgevers

Belangrijke voorwaarden voor een WW-veilige vaststellingsovereenkomst

Om na ontslag via een vaststellingsovereenkomst in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, moet de VSO aan bepaalde voorwaarden voldoen. Het UWV beoordeelt op basis van de tekst in uw vaststellingsovereenkomst of u recht heeft op een uitkering.

Initiatief bij de werkgever

In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. Als dit niet expliciet is opgenomen, kan het UWV concluderen dat u zelf ontslag heeft genomen. In dat geval komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering.

Geen verwijtbaar handelen

Er mag geen sprake zijn van verwijtbaar handelen van uw kant. De vaststellingsovereenkomst moet expliciet vermelden dat u geen verwijt treft voor het ontslag. Redenen zoals disfunctioneren, bedrijfseconomische omstandigheden of een verstoorde arbeidsrelatie zijn acceptabel voor het UWV.

Correcte opzegtermijn

De einddatum van uw dienstverband moet rekening houden met de geldende opzegtermijn. Als de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan de opzegtermijn toestaat, ontstaat er een zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit betekent dat u pas later recht heeft op een WW-uitkering, wat tot een inkomensgat kan leiden.

Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst bevat alle afspraken die werkgever en werknemer maken over het ontslag. De belangrijkste onderdelen zijn:

De ontslagreden

De vaststellingsovereenkomst vermeldt waarom het dienstverband wordt beëindigd. Voor een WW-veilige afwikkeling moet dit een neutrale reden zijn, zoals bedrijfseconomische omstandigheden, reorganisatie of een verschil van inzicht over de toekomst.

De einddatum

De datum waarop het dienstverband officieel eindigt. Deze moet rekening houden met de opzegtermijn om problemen met uw WW-uitkering te voorkomen.

De ontslagvergoeding

Bij een vaststellingsovereenkomst wordt vaak een ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding afgesproken. Dit is geen wettelijke verplichting, maar in de praktijk wordt meestal minimaal de transitievergoeding aangeboden. U kunt onderhandelen over de hoogte van deze vergoeding.

Vrijstelling van werk

Vaak wordt afgesproken dat de werknemer tot de einddatum wordt vrijgesteld van werk. Dit betekent dat u niet meer hoeft te werken, maar wel uw loon ontvangt. Deze periode kunt u gebruiken om te solliciteren naar een nieuwe baan.

Concurrentiebeding

Als er in uw arbeidscontract een concurrentiebeding is opgenomen, is het belangrijk om hierover afspraken te maken. U kunt vragen om het concurrentiebeding te laten vervallen of te beperken, zodat u vrij bent om bij een concurrent te gaan werken.

Finale kwijting

De vaststellingsovereenkomst bevat bijna altijd een bepaling over finale kwijting. Dit betekent dat beide partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Zorg ervoor dat alle openstaande zaken zijn geregeld voordat u tekent.

Getuigschrift

U kunt afspraken maken over een positief getuigschrift of referentie. Dit is belangrijk voor uw sollicitaties bij toekomstige werkgevers.

Uw rechten bij ontslag

Als werknemer heeft u bij ontslag diverse rechten. Het is belangrijk om deze te kennen, zodat u een weloverwogen beslissing kunt nemen over het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.

Recht op transitievergoeding

Bij ontslag door de werkgever heeft u in principe recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De hoogte is afhankelijk van uw salaris en de duur van uw dienstverband.

Bedenktijd

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u wettelijk 14 dagen bedenktijd. Binnen deze periode kunt u zonder opgave van redenen terugkomen op uw beslissing. Als de werkgever u niet schriftelijk op dit recht heeft gewezen, wordt de bedenktijd verlengd naar 21 dagen.

Niet verplicht te tekenen

U bent nooit verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Uw werkgever mag u niet onder druk zetten om direct te tekenen. Als u niet akkoord gaat, blijft u gewoon in dienst en moet de werkgever de reguliere ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter volgen als hij toch afscheid van u wil nemen. Daarvoor heeft hij een deugdelijk ontslagdossier nodig – als dat er niet is, geeft dit u een sterke onderhandelingspositie.

Ontslag bij ziekte

Bent u ziek? Dan geldt er een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat uw werkgever u via het UWV of de kantonrechter in principe niet kan ontslaan zolang u ziek bent (gedurende de eerste twee jaar). Dit opzegverbod blijft formeel bestaan, ook als de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Het verschil is dat u bij een VSO vrijwillig instemt met de beëindiging – en daarmee zelf de bescherming van het opzegverbod opgeeft.

Als u een vaststellingsovereenkomst tekent terwijl u ziek bent, kan dit grote gevolgen hebben voor uw uitkeringsrechten. Bij ziekte komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering, maar voor de Ziektewet. Als u zelf meewerkt aan uw ontslag terwijl u ziek bent, kan het UWV dit zien als een benadelingshandeling. Het gevolg kan zijn dat u geen recht heeft op een Ziektewet-uitkering.

Onderhandelen over uw ontslag

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen twee partijen. Dit betekent dat u kunt onderhandelen over de voorwaarden. Het eerste voorstel van uw werkgever is zelden het beste aanbod. Punten waarover u kunt onderhandelen:

• De hoogte van de ontslagvergoeding
• De einddatum van uw dienstverband
• De periode van vrijstelling van werk
• Het laten vervallen van het concurrentiebeding
• Vergoeding van juridische kosten
• Een outplacementtraject
• Het getuigschrift en referenties
• De uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld

Wanneer niet tekenen?

Er zijn situaties waarin u beter niet kunt tekenen:

• Als u ziek bent en geen juridisch advies heeft gehad
• Als de vaststellingsovereenkomst niet WW-veilig is
• Als u onder druk wordt gezet om direct te tekenen
• Als u de voorwaarden niet volledig begrijpt
• Als u twijfelt of het aanbod redelijk is
• Als er een opzegverbod van toepassing is (bijvoorbeeld bij zwangerschap)

Conclusie

Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, maar met de juiste kennis en begeleiding kunt u het beste uit uw situatie halen. De vaststellingsovereenkomst biedt mogelijkheden om goede afspraken te maken over uw vertrek, maar het is cruciaal dat de VSO aan alle voorwaarden voldoet om uw WW-rechten te behouden.

Neem de tijd om het aanbod van uw werkgever te bestuderen, onderhandel over de voorwaarden en laat de vaststellingsovereenkomst controleren door een specialist. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en kunt u met een gerust hart de volgende stap in uw carrière zetten.