Ontslag met wederzijds goedvinden is een veelvoorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij deze vorm van ontslag spreken werkgever en werknemer samen af om uit elkaar te gaan, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). In deze uitgebreide gids leest u alles wat u moet weten over ontslag met wederzijds goedvinden.
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Ontslag met wederzijds goedvinden betekent dat werkgever en werknemer samen besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In plaats van een eenzijdige opzegging door de werkgever of een ontbindingsprocedure via de rechter, komen beide partijen gezamenlijk tot een akkoord over de beëindiging en de voorwaarden daarvan.
De term 'wederzijds goedvinden' geeft aan dat beide partijen instemmen met het ontslag. Dit onderscheidt deze vorm van ontslag van regulier ontslag, waarbij de werkgever eenzijdig besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarvoor toestemming nodig heeft van het UWV of de kantonrechter.
De vaststellingsovereenkomst (VSO)
Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden alle afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Dit is een juridisch bindend document waarin onder meer wordt vastgelegd:
- De einddatum van het dienstverband
- De reden van het ontslag
- De ontslagvergoeding
- Afspraken over de opzegtermijn
- Vrijstelling van werkzaamheden
- Afspraken over vakantiedagen en vakantiegeld
- Eventuele afspraken over concurrentie- en relatiebeding
Waarom kiezen werkgevers voor ontslag met wederzijds goedvinden?
Voor werkgevers heeft ontslag met wederzijds goedvinden verschillende voordelen ten opzichte van een reguliere ontslagprocedure:
Snelheid
Een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter kan maanden duren. Bij ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer binnen enkele weken tot overeenstemming komen. Dit bespaart tijd en onzekerheid voor beide partijen.
Geen toetsing door externe instantie
Bij een vaststellingsovereenkomst is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. De werkgever hoeft dus niet aan te tonen dat er een geldige ontslagreden is, zoals bij een reguliere ontslagprocedure wel het geval is.
Discretie
Een procedure bij het UWV of de kantonrechter kan publiekelijk worden. Een vaststellingsovereenkomst blijft vertrouwelijk tussen werkgever en werknemer.
Zekerheid
Bij een ontslagprocedure bestaat altijd het risico dat de rechter of het UWV het ontslag afwijst. Bij wederzijds goedvinden is er zekerheid dat het dienstverband eindigt, mits de werknemer akkoord gaat.
U bent niet verplicht om te tekenen
Een belangrijk punt om te onthouden: u bent als werknemer nooit verplicht om akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden. Uw werkgever kan u een vaststellingsovereenkomst aanbieden, maar u heeft het recht om deze te weigeren.
Als u niet akkoord gaat, moet uw werkgever de reguliere ontslagprocedure volgen:
- Via het UWV: Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte
- Via de kantonrechter: Bij persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie
In deze procedures wordt beoordeeld of het ontslag gerechtvaardigd is. Uw werkgever moet aantonen dat er een geldige ontslaggrond is.
Voordelen van ontslag met wederzijds goedvinden voor werknemers
Hoewel een vaststellingsovereenkomst vaak wordt geïnitieerd door de werkgever, kan het ook voordelen hebben voor u als werknemer:
Onderhandelingsruimte
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden. U kunt proberen om een hogere vergoeding te krijgen, een langere periode van vrijstelling met behoud van salaris, of het laten vervallen van een concurrentiebeding.
Snelle duidelijkheid
In plaats van een langdurige ontslagprocedure met onzekere uitkomst, weet u bij wederzijds goedvinden precies waar u aan toe bent. Dit kan rust geven en u helpen om u te richten op de toekomst.
Geen openbare procedure
Een procedure bij de kantonrechter kan openbaar zijn. Bij een vaststellingsovereenkomst blijft uw ontslagsituatie vertrouwelijk.
Behoud van WW-rechten
Als de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld, behoudt u uw recht op een WW-uitkering. Dit in tegenstelling tot wanneer u zelf ontslag neemt.
Nadelen en risico's van ontslag met wederzijds goedvinden
Er zijn ook nadelen en risico's waar u rekening mee moet houden:
Geen automatische transitievergoeding
Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft u geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding moet worden overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst. Als u niet onderhandelt, loopt u het risico om minder te ontvangen dan waar u wettelijk recht op zou hebben bij een regulier ontslag.
Geen toetsing door een onafhankelijke instantie
Omdat er geen procedure bij het UWV of de kantonrechter plaatsvindt, wordt niet getoetst of het ontslag gerechtvaardigd is. U geeft daarmee een beschermingsmechanisme op.
Risico voor WW-uitkering
Als de vaststellingsovereenkomst niet correct is opgesteld, loopt u het risico om uw WW-uitkering te verliezen. Het UWV kan uw uitkering weigeren als de ontslagreden niet neutraal is of als blijkt dat u zelf het initiatief tot ontslag heeft genomen.
Extra risico bij ziekte
Als u ziek bent op het moment van tekenen, kunnen de gevolgen ernstig zijn. U kunt uw recht op Ziektewetuitkering en WIA verliezen. Teken daarom nooit een vaststellingsovereenkomst als u ziek bent zonder eerst juridisch advies in te winnen.
Ontslag met wederzijds goedvinden en WW-uitkering
Een veelgestelde vraag is of u na ontslag met wederzijds goedvinden nog recht heeft op een WW-uitkering. Het antwoord is ja, mits de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet:
- Het initiatief voor het ontslag ligt bij de werkgever
- De ontslagreden is neutraal geformuleerd
- Er is geen sprake van een dringende reden (zoals diefstal of fraude)
- De opzegtermijn is correct gehanteerd
Als aan deze voorwaarden is voldaan, kunt u na het einde van uw dienstverband een WW-uitkering aanvragen bij het UWV.
De transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een regulier ontslag heeft u wettelijk recht op de transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden ligt dit anders: de transitievergoeding is niet automatisch van toepassing.
In de praktijk bieden werkgevers vaak wel een vergoeding aan die gelijk is aan of hoger is dan de transitievergoeding. De reden hiervoor is eenvoudig: als de werkgever geen redelijke vergoeding aanbiedt, zal de werknemer niet instemmen met de vaststellingsovereenkomst.
Onderhandelen over de vergoeding
Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft u de mogelijkheid om te onderhandelen over de vergoeding. Factoren die van invloed zijn op uw onderhandelingspositie:
- De ontslagreden: Bij een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren staat u vaak sterker
- De sterkte van de zaak van de werkgever: Als de werkgever een zwakke juridische positie heeft, is er meer ruimte
- Uw positie op de arbeidsmarkt: Oudere werknemers of werknemers met een specialistische functie hebben vaak een sterkere positie
- De snelheid die de werkgever wenst: Als de werkgever haast heeft, is er meer onderhandelingsruimte
De bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden
Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u als werknemer een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze periode kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden.
De werkgever is verplicht om de bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst te vermelden. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktijd automatisch verlengd naar 21 dagen.
De bedenktijd geeft u de gelegenheid om:
- De overeenkomst te laten controleren door een jurist
- Na te denken over de consequenties
- Eventueel alsnog te weigeren zonder gevolgen
Waar moet u op letten bij ontslag met wederzijds goedvinden?
Als u een vaststellingsovereenkomst ontvangt, zijn dit de belangrijkste aandachtspunten:
1. De ontslagreden
Zorg dat de reden neutraal is geformuleerd en dat duidelijk is dat het initiatief bij de werkgever ligt. Dit is essentieel voor uw WW-uitkering.
2. De einddatum
Controleer of de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn. Een te vroege einddatum kan betekenen dat uw WW-uitkering later ingaat.
3. De vergoeding
Bereken de transitievergoeding en vergelijk deze met het aanbod. Is er ruimte voor onderhandeling?
4. Vrijstelling van werk
Wordt u vrijgesteld van werk met behoud van salaris? Dit kan een waardevolle periode zijn om te solliciteren.
5. Concurrentiebeding
Als u een concurrentiebeding heeft, controleer dan of dit komt te vervallen. Bij ontslag op initiatief van de werkgever is dit vaak onderhandelbaar.
6. Vakantiedagen
Worden openstaande vakantiedagen uitbetaald? Dit moet duidelijk in de overeenkomst staan.
7. De bedenktijd
Is de bedenktijd van 14 dagen vermeld? Zo niet, dan heeft u automatisch 21 dagen.
Tips bij ontslag met wederzijds goedvinden
Teken niet direct
Uw werkgever mag u niet onder druk zetten om direct te tekenen. Neem de tijd om de overeenkomst te lezen en te laten controleren.
Laat de VSO controleren
Een vaststellingsovereenkomst is opgesteld door (de advocaat van) uw werkgever. Laat de overeenkomst controleren door een onafhankelijke jurist die uw belangen behartigt.
Onderhandel
Het eerste voorstel van de werkgever is zelden het beste. Er is vaak ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden.
Teken niet als u ziek bent
Bent u ziek? Teken dan geen vaststellingsovereenkomst zonder eerst juridisch advies in te winnen. De gevolgen kunnen ernstig zijn.
Veelgestelde vragen
Kan ik weigeren om te tekenen?
Ja, u bent nooit verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Als u weigert, moet uw werkgever de reguliere ontslagprocedure volgen.
Heb ik recht op WW na ontslag met wederzijds goedvinden?
Ja, als de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Zorg dat het initiatief bij de werkgever ligt en de ontslagreden neutraal is.
Hoeveel vergoeding krijg ik?
Er is geen vast bedrag. De vergoeding wordt onderhandeld en kan hoger of lager zijn dan de wettelijke transitievergoeding.
Wat als ik al heb getekend maar spijt heb?
U heeft 14 dagen bedenktijd na ondertekening. Binnen deze periode kunt u de overeenkomst ontbinden.