Ontslag wegens disfunctioneren is een van de lastigste ontslaggronden in het Nederlandse arbeidsrecht. Uit onderzoek van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) blijkt dat slechts 20% van de ontslagverzoeken op deze grond wordt toegewezen door de kantonrechter. Dit komt doordat de wet strenge eisen stelt aan werkgevers. Als werknemer heeft u daarom vaak een sterke positie wanneer u wordt beschuldigd van disfunctioneren. In dit artikel leggen we alles uit over ontslag wegens disfunctioneren, het verbetertraject en uw rechten bij een vaststellingsovereenkomst.
Wat is disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent dat een werknemer ongeschikt is voor de functie die hij of zij uitoefent. Het gaat hierbij niet om verwijtbaar gedrag, maar om het niet kunnen voldoen aan de functie-eisen. De werknemer doet zijn best, maar de prestaties blijven achter bij wat de werkgever redelijkerwijs mag verwachten.
Disfunctioneren kan zich op verschillende manieren uiten:
- Kwalitatief onvoldoende presteren – De kwaliteit van het werk is niet goed genoeg
- Kwantitatief onvoldoende presteren – De werknemer haalt de productienormen of deadlines niet
- Gebrek aan competenties – De werknemer mist bepaalde vaardigheden of kennis
- Samenwerkingsproblemen – De werknemer kan niet goed functioneren in het team
- Communicatieproblemen – De werknemer communiceert niet effectief
Het is belangrijk om disfunctioneren te onderscheiden van verwijtbaar handelen. Bij disfunctioneren kan de werknemer het niet, bij verwijtbaar handelen wil de werknemer het niet. Dit onderscheid heeft gevolgen voor de procedure en uw rechten.
De wettelijke vereisten voor ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek, ook wel de 'd-grond' genoemd. De wet stelt strenge eisen waaraan de werkgever moet voldoen voordat ontslag mogelijk is:
1. Duidelijke functie-eisen en verwachtingen
De werkgever moet helder hebben gemaakt wat er van de werknemer wordt verwacht. Dit betekent dat er een duidelijke functieomschrijving moet zijn en dat de werknemer weet aan welke normen hij moet voldoen.
2. Tijdig en concreet aanspreken
De werkgever moet de werknemer tijdig en concreet hebben aangesproken op het onvoldoende functioneren. Dit betekent dat er functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken moeten zijn geweest waarin het disfunctioneren is besproken. De werknemer mag niet 'out of the blue' te horen krijgen dat er problemen zijn.
3. Een reëel verbetertraject
De werkgever moet de werknemer een reële kans hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Dit gebeurt in de vorm van een verbetertraject met concrete doelen, begeleiding en een redelijke termijn.
4. Herplaatsing onderzoeken
Voordat ontslag kan plaatsvinden, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de organisatie.
5. Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of arbeidsomstandigheden
Als het disfunctioneren wordt veroorzaakt door ziekte of gebrekkige arbeidsomstandigheden, kan dit niet leiden tot ontslag op de d-grond.
Slechts 20% toegewezen
Onderzoek toont aan dat slechts 20% van de ontslagverzoeken wegens disfunctioneren door de kantonrechter wordt toegewezen. Dit komt doordat werkgevers vaak niet aan alle strenge eisen voldoen. Uw positie als werknemer is dus vaak sterker dan u denkt.
Het verbetertraject
Het verbetertraject is een cruciaal onderdeel van het ontslagdossier bij disfunctioneren. Zonder een goed verbetertraject zal de kantonrechter een ontslagverzoek vrijwel altijd afwijzen.
Wat houdt een verbetertraject in?
Een verbetertraject is een periode waarin de werknemer de kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Het traject moet aan bepaalde eisen voldoen:
- Concrete verbeterdoelen – De werkgever moet duidelijk aangeven wat er moet verbeteren en welke doelen moeten worden behaald
- Meetbare criteria – De doelen moeten objectief meetbaar zijn, zodat kan worden vastgesteld of verbetering heeft plaatsgevonden
- Adequate ondersteuning – De werkgever moet ondersteuning bieden, zoals coaching, training of begeleiding
- Regelmatige evaluatie – Er moeten tussentijdse evaluatiemomenten zijn om de voortgang te bespreken
- Schriftelijke vastlegging – Het verbetertraject en de evaluaties moeten schriftelijk worden vastgelegd
Hoe lang duurt een verbetertraject?
Er is geen wettelijk vastgelegde duur voor een verbetertraject. De duur moet redelijk zijn, rekening houdend met de aard van de functie en de verbeterpunten. In de praktijk duurt een verbetertraject meestal minimaal zes maanden tot een jaar. Bij complexe functies of ingrijpende verbeterpunten kan een langere periode nodig zijn.
Ziek tijdens het verbetertraject
Als u ziek wordt tijdens een verbetertraject, wordt het traject meestal opgeschort totdat u hersteld bent. De werkgever kan het traject niet voortzetten als u vanwege ziekte niet in staat bent om te werken en te verbeteren.
Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren
Omdat ontslag wegens disfunctioneren via de kantonrechter zo moeilijk is, bieden werkgevers vaak een vaststellingsovereenkomst aan. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden, zonder tussenkomst van de rechter.
Waarom biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan?
Voor de werkgever zijn er verschillende redenen om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden:
- Het risico dat de rechter het ontslagverzoek afwijst is groot (80% kans)
- Een rechtszaak is kostbaar en tijdrovend
- De werkgever wil een langdurig verbetertraject vermijden
- De werkgever heeft geen goed dossier opgebouwd
- De werkrelatie is verstoord en voortzetting is onwenselijk
Uw onderhandelingspositie
Als uw werkgever geen goed dossier heeft opgebouwd en niet aan de wettelijke eisen voldoet, heeft u een sterke onderhandelingspositie. De werkgever weet dat hij via de rechter waarschijnlijk geen ontslag kan bewerkstelligen en is daarom vaak bereid om betere voorwaarden te bieden.
Sterke positie
Een zwak dossier van de werkgever betekent een sterke positie voor u. U kunt onderhandelen over een hogere vergoeding, gunstigere voorwaarden en het laten vervallen van eventuele bedingen.
WW-uitkering bij ontslag wegens disfunctioneren
Een belangrijke vraag is of u na ontslag wegens disfunctioneren recht heeft op een WW-uitkering. Het UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent geworden.
Disfunctioneren is meestal niet verwijtbaar
Het goede nieuws is dat ontslag wegens disfunctioneren over het algemeen niet als verwijtbaar wordt gezien door het UWV. Bij disfunctioneren gaat het immers om het niet kunnen voldoen aan de functie-eisen, niet om onwil of ernstig verwijtbaar gedrag.
Voorwaarden voor WW-uitkering
Om uw WW-rechten veilig te stellen, moet de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoen:
- Het initiatief voor het ontslag moet bij de werkgever liggen
- Er mag geen sprake zijn van een dringende reden of ernstig verwijtbaar handelen
- De opzegtermijn moet correct worden toegepast
- De formulering moet WW-veilig zijn
Wat te doen als u wordt beschuldigd van disfunctioneren?
Als uw werkgever u beschuldigt van disfunctioneren, is het belangrijk om strategisch te handelen:
1. Reageer schriftelijk
Als u het niet eens bent met de kritiek, reageer dan schriftelijk. Geef uw visie op de situatie en benoem waar u het niet mee eens bent. Dit is belangrijk voor uw dossier.
2. Vraag om concrete voorbeelden
Vraag uw werkgever om concrete voorbeelden van situaties waarin u zou hebben gedisfunctioneerd. Vage beschuldigingen zijn onvoldoende voor ontslag.
3. Vraag om een verbetertraject
Als er nog geen verbetertraject is aangeboden, vraag hier dan om. U heeft recht op een reële kans om uw functioneren te verbeteren.
4. Documenteer alles
Bewaar alle relevante documenten, e-mails en verslagen. Dit kan later van belang zijn bij onderhandelingen of een rechtszaak.
5. Schakel juridische hulp in
Een arbeidsrechtspecialist kan uw positie beoordelen en u adviseren over de beste strategie.
Wat te doen bij een vaststellingsovereenkomst?
Als u een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt naar aanleiding van disfunctioneren, volg dan deze stappen:
Teken niet direct
Teken nooit direct een vaststellingsovereenkomst. Vraag bedenktijd om het voorstel te bestuderen en juridisch advies in te winnen.
Laat de VSO controleren
Laat de vaststellingsovereenkomst controleren door een specialist. Deze kan beoordelen of de voorwaarden redelijk zijn en of uw WW-rechten zijn beschermd.
Onderhandel
Het eerste voorstel is zelden het beste aanbod. Onderhandel over:
- De hoogte van de ontslagvergoeding
- De einddatum en vrijstelling van werk
- Het laten vervallen van een eventueel concurrentiebeding
- Een positief getuigschrift
- Vergoeding van juridische kosten
- Een outplacementtraject
Let op de bedenktijd
Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u 14 dagen bedenktijd (of 21 dagen als de werkgever u hier niet op wijst). Binnen deze periode kunt u zonder opgave van redenen terugkomen op uw beslissing.
Let op
Als u wordt beschuldigd van disfunctioneren terwijl dit niet terecht is, of als er geen verbetertraject is aangeboden, heeft u een sterke positie. Accepteer niet zomaar het eerste voorstel van uw werkgever.
Recht op transitievergoeding
Bij ontslag wegens disfunctioneren heeft u in principe recht op de wettelijke transitievergoeding. Dit geldt zowel bij ontbinding door de kantonrechter als bij beëindiging via een vaststellingsovereenkomst.
De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De hoogte is afhankelijk van uw salaris en de duur van uw dienstverband. Bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst kunt u vaak een hogere vergoeding bedingen dan de wettelijke transitievergoeding.
Veelgestelde vragen
Kan ik zomaar worden ontslagen wegens disfunctioneren?
Nee, u kunt niet zomaar worden ontslagen wegens disfunctioneren. De werkgever moet aan strenge eisen voldoen, waaronder het geven van een verbetertraject en het onderzoeken van herplaatsing.
Wat als er geen verbetertraject is geweest?
Als er geen verbetertraject is geweest, zal de kantonrechter een ontslagverzoek vrijwel zeker afwijzen. Bij een vaststellingsovereenkomst betekent dit dat u een sterke onderhandelingspositie heeft.
Krijg ik een WW-uitkering na ontslag wegens disfunctioneren?
Meestal wel. Disfunctioneren wordt door het UWV over het algemeen niet als verwijtbaar gezien, mits de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld.
Conclusie
Ontslag wegens disfunctioneren is voor werkgevers een lastige ontslaggrond. De strenge wettelijke eisen, waaronder het verplichte verbetertraject, maken dat slechts 20% van de ontslagverzoeken door de kantonrechter wordt toegewezen. Dit betekent dat u als werknemer vaak een sterke positie heeft.
Als u wordt geconfronteerd met beschuldigingen van disfunctioneren of een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden, is het belangrijk om uw rechten te kennen en strategisch te handelen. Laat u adviseren door een specialist en accepteer niet zomaar het eerste voorstel. Met de juiste aanpak kunt u vaak betere voorwaarden bedingen en uw toekomst veiligstellen.