Bij grote reorganisaties is vaak een sociaal plan van toepassing. Dit is een collectieve regeling waarin de voorwaarden voor boventallige werknemers zijn vastgelegd, vaak met een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. In dit artikel leest u wat een sociaal plan inhoudt, hoe het tot stand komt en wat het betekent voor uw vaststellingsovereenkomst.
Wat is een sociaal plan?
Een sociaal plan is een document waarin de werkgever beschrijft hoe hij te werk gaat bij een reorganisatie en welke voorzieningen hij beschikbaar stelt aan werknemers die hun baan verliezen. Het is een collectieve regeling die geldt voor alle boventallige werknemers.
In een sociaal plan staan typisch afspraken over:
- De ontslagvergoeding (vaak hoger dan de transitievergoeding)
- Begeleiding naar nieuw werk (outplacement)
- Scholings- en opleidingsmogelijkheden
- De procedure bij boventalligheid
- Herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf
- Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn
Hoe komt een sociaal plan tot stand?
Een sociaal plan kan op verschillende manieren tot stand komen, met verschillende juridische consequenties:
Sociaal plan met vakbonden
De sterkste vorm is een sociaal plan dat is overeengekomen met representatieve vakbonden. Dit geeft het sociaal plan een status vergelijkbaar met een cao. De afspraken zijn dan bindend voor alle werknemers die onder het plan vallen, ook als zij geen lid zijn van de vakbond.
Sociaal plan met ondernemingsraad
Een sociaal plan kan ook worden overeengekomen met de ondernemingsraad (OR). Dit geeft het plan minder juridische status dan een cao-sociaal plan. Voor werknemers is dit juridisch gezien een aanbod dat zij kunnen aanvaarden via een vaststellingsovereenkomst.
Eenzijdig sociaal plan
Bij kleinere reorganisaties of als er geen overeenstemming wordt bereikt met vakbonden of OR, kan de werkgever een eenzijdig sociaal plan opstellen. Dit is een aanbod van de werkgever waar werknemers individueel ja of nee tegen kunnen zeggen.
Verschil in binding
Een cao-sociaal plan (met vakbonden) is voor alle werknemers bindend. Bij een OR-sociaal plan of eenzijdig sociaal plan heeft u meer ruimte om individueel te onderhandelen, al is de werkgever niet verplicht hierop in te gaan.
Is een sociaal plan verplicht?
Nee, er is geen wet die een werkgever verplicht om een sociaal plan op te stellen. Wel zijn er overlegverplichtingen:
Overleg met OR
Als er een ondernemingsraad is, moet de werkgever advies vragen over een voorgenomen reorganisatie. De OR kan dan ook adviseren over sociale maatregelen.
Wet Melding Collectief Ontslag
Bij collectief ontslag (20 of meer werknemers binnen drie maanden) moet de werkgever:
- Het ontslag melden bij het UWV
- De vakbonden uitnodigen voor overleg
- Een wachttijd van één maand in acht nemen
Dit overleg gaat vaak over de sociale gevolgen en kan leiden tot een sociaal plan, maar de werkgever is niet verplicht om tot overeenstemming te komen.
Wat staat er in een sociaal plan?
De inhoud van een sociaal plan varieert per reorganisatie, maar bevat doorgaans de volgende onderdelen:
Ontslagvergoeding
De belangrijkste bepaling is vaak de ontslagvergoeding. Deze kan op verschillende manieren worden berekend:
- Maandsalarissen per dienstjaar: Bijvoorbeeld één maand per dienstjaar
- Factor boven transitievergoeding: Bijvoorbeeld 1,5 keer de transitievergoeding
- Vaste bedragen: Een vast bedrag afhankelijk van leeftijd of dienstjaren
De vergoeding in een sociaal plan is vaak ruimhartiger dan de wettelijke transitievergoeding.
Van-werk-naar-werk begeleiding
Veel sociale plannen bevatten bepalingen over:
- Outplacement of loopbaanbegeleiding
- Sollicitatietraining
- Toegang tot een mobiliteitscentrum
- Hulp bij het vinden van nieuw werk
Scholing en opleiding
Om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, kan het sociaal plan scholingsbudgetten of opleidingsmogelijkheden bieden.
Vrijstelling van werk
Vaak wordt vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn geregeld, met behoud van salaris. Dit geeft u tijd om te solliciteren.
Herplaatsing
Het sociaal plan beschrijft vaak de procedure voor herplaatsing binnen het bedrijf, inclusief voorrangsprocedures voor boventallige werknemers.
Hardheidsclausule
Een hardheidsclausule biedt ruimte voor individuele afwijkingen als de standaardregeling onredelijk uitpakt. Dit is vooral belangrijk bij bijzondere persoonlijke omstandigheden.
Sociaal plan en vaststellingsovereenkomst
De afspraken uit het sociaal plan worden vertaald naar individuele vaststellingsovereenkomsten. Dit werkt als volgt:
Sociaal plan bepaalt de voorwaarden
Het sociaal plan bepaalt de minimumvoorwaarden: de vergoeding, de faciliteiten en de procedures. Uw vaststellingsovereenkomst moet deze voorwaarden overnemen.
VSO verwijst naar sociaal plan
Vaak verwijst de vaststellingsovereenkomst expliciet naar het sociaal plan. Er kan staan: "Op deze overeenkomst is het Sociaal Plan [naam] van toepassing."
Individuele uitwerking
De vaststellingsovereenkomst bevat de concrete uitwerking voor uw situatie:
- Uw persoonlijke einddatum
- De exacte hoogte van uw vergoeding
- Uw specifieke afspraken over vrijstelling van werk
- Praktische zaken zoals inleveren van bedrijfseigendommen
Let op: controleer de VSO
Controleer of uw vaststellingsovereenkomst daadwerkelijk alle afspraken uit het sociaal plan bevat. Soms worden bepalingen vergeten of onjuist verwerkt. Als het sociaal plan bepaalde faciliteiten voorschrijft, moeten deze in uw VSO terugkomen.
Binding aan het sociaal plan
De vraag of u gebonden bent aan het sociaal plan en of u kunt onderhandelen, hangt af van het type sociaal plan:
Cao-sociaal plan
Bij een cao-sociaal plan (met vakbonden) bent u in principe gebonden. Afwijken is zeer lastig, tenzij er een hardheidsclausule is die ruimte biedt voor uw specifieke situatie.
OR-sociaal plan of eenzijdig plan
Bij deze vormen heeft u meer ruimte om individueel te onderhandelen. Het sociaal plan is dan een aanbod dat u kunt accepteren of waar u tegenin kunt gaan. Let wel: de werkgever is niet verplicht om in te gaan op uw onderhandelingsvoorstellen.
Voordelen van het sociaal plan
Hoewel individuele onderhandeling soms meer kan opleveren, biedt het sociaal plan ook voordelen:
- Zekerheid over de voorwaarden
- Collectieve onderhandeling door experts (vakbonden)
- Vaak hogere vergoedingen dan bij individuele onderhandeling
- Duidelijke procedures en rechten
Wanneer afwijken van het sociaal plan?
In sommige situaties kan het verstandig zijn om te proberen af te wijken van het sociaal plan:
Bijzondere omstandigheden
- U heeft een zeer lang dienstverband en het sociaal plan compenseert dit onvoldoende
- U heeft specifieke afspraken in uw arbeidsovereenkomst die niet in het sociaal plan zijn verwerkt
- Uw persoonlijke situatie maakt de standaardregeling onredelijk
Hardheidsclausule
Als er een hardheidsclausule is, kunt u een beroep doen op bijzondere omstandigheden. Dit moet u onderbouwen en de werkgever beslist of hij hieraan tegemoetkomt.
Juridische fouten
Als het afspiegelingsbeginsel niet correct is toegepast of als u eigenlijk niet boventallig had mogen worden verklaard, heeft u een sterkere onderhandelingspositie.
Tip: laat het sociaal plan beoordelen
Laat zowel het sociaal plan als uw vaststellingsovereenkomst beoordelen door een jurist. Zo weet u of het sociaal plan redelijk is, of de VSO de afspraken correct weergeeft, en of er ruimte is voor individuele onderhandeling.
WW-uitkering en sociaal plan
Het sociaal plan heeft in principe geen invloed op uw WW-rechten. U krijgt WW op basis van uw laatstverdiende loon, niet op basis van de vergoeding uit het sociaal plan.
Fictieve opzegtermijn
De vergoeding uit het sociaal plan kan wel invloed hebben op de fictieve opzegtermijn. Als u een hogere vergoeding krijgt, kan het UWV dit zien als compensatie voor de opzegtermijn. Let op dat de einddatum correct is berekend.
Vaststellingsovereenkomst blijft belangrijk
De vaststellingsovereenkomst moet WW-veilig zijn opgesteld, ongeacht wat er in het sociaal plan staat. Controleer altijd of het initiatief bij de werkgever ligt en of de ontslagreden neutraal is geformuleerd.
Veelgestelde vragen
Moet mijn werkgever een sociaal plan maken?
Nee, een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Bij grote reorganisaties is het echter gebruikelijk en verwachten vakbonden en OR dat er een sociaal plan komt.
Kan ik meer krijgen dan het sociaal plan biedt?
Bij een cao-sociaal plan is dit zeer lastig. Bij andere vormen kunt u proberen te onderhandelen, maar de werkgever is niet verplicht om hierop in te gaan.
Wat als ik niet akkoord ga met het sociaal plan?
Als u weigert te tekenen, kan de werkgever alsnog proberen u te ontslaan via het UWV. U krijgt dan de wettelijke transitievergoeding, niet de (vaak hogere) vergoeding uit het sociaal plan.
Geldt het sociaal plan ook voor mij als ik geen vakbondslid ben?
Ja, een cao-sociaal plan geldt voor alle werknemers die onder het plan vallen, ongeacht vakbondslidmaatschap.
Hoelang geldt een sociaal plan?
Een sociaal plan heeft meestal een beperkte looptijd, bijvoorbeeld twee jaar. Daarna moet opnieuw worden onderhandeld als er nog reorganisaties plaatsvinden.
Conclusie
Een sociaal plan is een collectieve regeling die de voorwaarden bepaalt voor boventallige werknemers bij een reorganisatie. Het biedt vaak een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding, plus faciliteiten zoals outplacement en scholing.
De afspraken uit het sociaal plan worden vertaald naar individuele vaststellingsovereenkomsten. Het is belangrijk om zowel het sociaal plan als uw vaststellingsovereenkomst te laten controleren, zodat u zeker weet dat alle afspraken correct zijn verwerkt en uw WW-rechten veilig zijn.