Een verstoorde arbeidsrelatie is een van de meest voorkomende redenen voor ontslag in Nederland. Wanneer de samenwerking tussen werkgever en werknemer zo ernstig is verslechterd dat voortzetting niet meer mogelijk is, kan dit leiden tot beëindiging van het dienstverband. In de praktijk wordt dit vaak opgelost via een vaststellingsovereenkomst. In dit artikel leest u wat een verstoorde arbeidsrelatie precies inhoudt, wanneer ontslag mogelijk is en waar u op moet letten bij de vaststellingsovereenkomst.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
Een verstoorde arbeidsrelatie, ook wel verstoorde arbeidsverhouding genoemd, is een situatie waarin de samenwerking tussen werkgever en werknemer zodanig is verslechterd dat een normale voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer mogelijk is. Het gaat om een fundamenteel gebrek aan vertrouwen of een onherstelbare breuk in de werkrelatie.
De verstoring kan verschillende oorzaken hebben:
- Conflicten: Aanhoudende meningsverschillen of ruzies met leidinggevenden of collega's
- Vertrouwensbreuk: Schending van vertrouwen door een van beide partijen
- Communicatieproblemen: Structureel gebrekkige communicatie die niet verbetert
- Onverenigbare werkstijlen: Fundamentele verschillen in hoe het werk moet worden uitgevoerd
- Beschuldigingen: Ongefundeerde of bewezen beschuldigingen die de relatie hebben beschadigd
- Reorganisatie: Conflicten die voortkomen uit veranderingen in de organisatie
Wettelijke basis: artikel 7:669 lid 3 sub g BW
De verstoorde arbeidsverhouding is een van de wettelijke ontslaggronden in het Nederlandse arbeidsrecht. Deze grond is vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek, ook wel de "g-grond" genoemd.
De wet omschrijft deze ontslaggrond als volgt:
Wettekst artikel 7:669 lid 3 sub g BW
"Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren."
Dit betekent dat niet elke onenigheid of elk conflict automatisch leidt tot een verstoorde arbeidsrelatie in juridische zin. De verstoring moet zo ernstig zijn dat van de werkgever niet meer kan worden verwacht dat hij de werknemer in dienst houdt.
Voorwaarden voor ontslag bij verstoorde arbeidsrelatie
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie is niet eenvoudig. De werkgever moet aan strikte voorwaarden voldoen voordat de rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden.
1. De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn
Een eenmalig conflict of tijdelijke spanning is onvoldoende voor ontslag. De verstoorde arbeidsrelatie moet:
- Ernstig zijn: Het gaat om meer dan normale werkvloerspanningen
- Duurzaam zijn: De problemen bestaan al langere tijd
- Objectief waarneembaar zijn: De verstoring moet aantoonbaar zijn
2. De werkgever moet herstel hebben geprobeerd
De werkgever moet kunnen aantonen dat hij serieuze pogingen heeft ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen. Dit kan onder meer inhouden:
- Gesprekken voeren om de problemen te bespreken
- Mediation of bemiddeling inzetten
- Coaching of begeleiding aanbieden
- Aanpassingen in de werksituatie doorvoeren
- Tijd en ruimte geven voor verbetering
3. Herplaatsing moet zijn onderzocht
Voordat ontslag kan plaatsvinden, moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is. Wellicht kan de werknemer in een andere functie of op een andere afdeling wel functioneren, zonder de personen waarmee het conflict bestaat.
4. Ontslag mag geen oneigenlijk middel zijn
De rechter toetst ook of de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie niet zelf heeft gecreëerd om van een werknemer af te komen. Als blijkt dat de werkgever bewust heeft aangestuurd op een conflict, zal de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen of een hoge billijke vergoeding toekennen.
Let op: bewijslast bij werkgever
De werkgever moet bewijzen dat de arbeidsrelatie daadwerkelijk ernstig en duurzaam verstoord is, dat herstel is geprobeerd, en dat herplaatsing niet mogelijk is. Als dit bewijs ontbreekt, zal de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen.
De rol van mediation
Mediation speelt een belangrijke rol bij (dreigende) verstoorde arbeidsrelaties. Het is een vorm van bemiddeling waarbij een onafhankelijke mediator probeert om werkgever en werknemer weer op één lijn te krijgen.
Doel van mediation
Mediation kan twee uitkomsten hebben:
- Herstel van de relatie: Er worden afspraken gemaakt om de verhoudingen te normaliseren en de samenwerking voort te zetten
- Beëindiging in goed overleg: Als herstel niet mogelijk is, worden afspraken gemaakt over de beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst
Weigeren van mediation
Als de werkgever mediation aanbiedt en u dit zonder goede reden weigert, kan dit in uw nadeel werken bij een eventuele procedure. De rechter kan oordelen dat u niet heeft meegewerkt aan pogingen om de relatie te herstellen.
Omgekeerd geldt: als de werkgever geen mediation heeft aangeboden terwijl dit wel een logische stap was geweest, kan de rechter oordelen dat de werkgever onvoldoende herstelpoging heeft ondernomen.
Vaststellingsovereenkomst bij verstoorde arbeidsrelatie
In de praktijk wordt een verstoorde arbeidsrelatie meestal niet via de rechter opgelost, maar via een vaststellingsovereenkomst. Dit is voor beide partijen vaak de snelste en meest efficiënte oplossing.
Waarom kiezen voor een vaststellingsovereenkomst?
Er zijn verschillende redenen waarom de vaststellingsovereenkomst de voorkeur heeft:
- Snelheid: Een VSO kan binnen dagen worden afgerond, een procedure duurt maanden
- Zekerheid: U weet precies wat u krijgt, een rechter kan onvoorspelbaar zijn
- Discretie: Geen openbare rechtszitting over uw conflict
- Onderhandeling: U kunt onderhandelen over de voorwaarden
- WW-veiligheid: Correct opgesteld behoudt u uw WW-rechten
Wat komt er in de vaststellingsovereenkomst?
Bij een vaststellingsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie worden de volgende zaken geregeld:
- De einddatum van het dienstverband (meestal na de opzegtermijn)
- De hoogte van de ontslagvergoeding
- Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn
- Uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld
- Afspraken over het concurrentiebeding
- Geheimhouding over de inhoud van de overeenkomst
- Finale kwijting over en weer
Ontslagreden in de VSO
Om uw WW-uitkering veilig te stellen, is het belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst correct is geformuleerd. De ontslagreden moet neutraal zijn en het initiatief moet bij de werkgever liggen.
Gebruikelijke formuleringen zijn:
- "Verschil van inzicht over de invulling van de functie"
- "Onoverbrugbare verschillen in visie"
- "Partijen zijn tot de conclusie gekomen dat een vruchtbare voortzetting van de samenwerking niet meer mogelijk is"
Tip: laat de VSO controleren
Laat uw vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist voordat u tekent. Deze kan beoordelen of de vergoeding redelijk is, of de WW-veiligheid in orde is, en of er geen ongunstige bepalingen in staan.
Vergoedingen bij verstoorde arbeidsrelatie
Bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie heeft u recht op een vergoeding. De hoogte hiervan hangt af van verschillende factoren, met name van de vraag wie schuld heeft aan de verstoring.
Transitievergoeding
U heeft in ieder geval recht op de wettelijke transitievergoeding. Dit is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze vergoeding is onafhankelijk van wie schuld heeft aan de verstoorde relatie.
Billijke vergoeding
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft u naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. Dit is een extra vergoeding die door de rechter wordt vastgesteld.
Ernstig verwijtbaar handelen kan zijn:
- De werkgever heeft de verstoring zelf gecreëerd
- De werkgever heeft u bewust in een onmogelijke positie gebracht
- Er is sprake geweest van pesten, intimidatie of discriminatie
- De werkgever heeft geen enkele poging tot herstel ondernomen
De billijke vergoeding kan fors oplopen. Er zijn uitspraken waarbij rechters billijke vergoedingen van tienduizenden tot soms honderdduizenden euro's hebben toegekend, bovenop de transitievergoeding.
Onderhandelingsruimte
Als u onderhandelt over een vaststellingsovereenkomst, bepaalt de vraag wie schuld heeft aan de verstoring vaak uw onderhandelingspositie:
- Werkgever schuldig: U kunt een hogere vergoeding eisen, vaak aanzienlijk boven de transitievergoeding
- Werknemer schuldig: De werkgever zal de transitievergoeding als maximum hanteren
- Gedeelde schuld: Er is ruimte voor onderhandeling, vaak komt men uit rond 1 tot 1,5 keer de transitievergoeding
Verstoorde arbeidsrelatie en ziekte
De combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie en ziekte komt regelmatig voor. Stress door het conflict kan leiden tot ziekteverzuim, of het conflict kan ontstaan tijdens een ziekteperiode.
Opzegverbod tijdens ziekte
Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. De werkgever kan u niet zomaar ontslaan. Dit opzegverbod geldt echter niet altijd bij een verstoorde arbeidsrelatie:
- Als de ziekte is ontstaan ná het indienen van het ontbindingsverzoek
- Als de ziekte geen verband houdt met het arbeidsconflict
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is riskant voor uw WW-uitkering. Het UWV kan oordelen dat u niet beschikbaar was voor de arbeidsmarkt en daarom geen recht heeft op WW.
In de praktijk wordt dit opgelost door:
- Eerst beter te melden voordat u tekent
- Een langere opzegtermijn af te spreken zodat u kunt herstellen
- Te wachten met tekenen tot u volledig hersteld bent
Belangrijk bij ziekte
Teken nooit een vaststellingsovereenkomst als u ziek bent, tenzij u zich eerst beter meldt of de overeenkomst hier specifiek rekening mee houdt. Uw WW-uitkering kan anders in gevaar komen.
Procedure bij de kantonrechter
Als er geen overeenstemming wordt bereikt over een vaststellingsovereenkomst, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Het ontbindingsverzoek
De werkgever dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Hierin moet hij onderbouwen:
- Dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is
- Welke pogingen tot herstel zijn ondernomen
- Waarom herplaatsing niet mogelijk is
Uw verweer
U krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Hierin kunt u:
- Betwisten dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is
- Aantonen dat de werkgever onvoldoende herstel heeft geprobeerd
- Wijzen op herplaatsingsmogelijkheden
- Een billijke vergoeding vragen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt
De uitspraak
De rechter kan verschillende uitspraken doen:
- Afwijzing: Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en u blijft in dienst
- Ontbinding: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van de transitievergoeding
- Ontbinding plus billijke vergoeding: Bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
Veelgestelde vragen
Kan ik zomaar worden ontslagen bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Nee, de werkgever moet aan strikte voorwaarden voldoen. De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn, herstel moet zijn geprobeerd, en herplaatsing moet zijn onderzocht. Zonder dit kan de rechter het ontslag niet toestaan.
Heb ik recht op een vergoeding bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Ja, u heeft minimaal recht op de transitievergoeding. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan daar een billijke vergoeding bovenop komen.
Moet ik mediation accepteren?
U bent niet verplicht om mediation te accepteren, maar het weigeren zonder goede reden kan in uw nadeel werken bij een eventuele procedure.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst weigeren?
Ja, u bent niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werkgever zal dan naar de rechter moeten stappen, wat geen garantie biedt op ontbinding.
Behoud ik mijn WW-uitkering bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Ja, mits de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Het initiatief moet bij de werkgever liggen en de ontslagreden moet neutraal zijn geformuleerd.
Wat als de werkgever de verstoring zelf heeft veroorzaakt?
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft u naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. Dit kan uw totale vergoeding aanzienlijk verhogen.
Conclusie
Een verstoorde arbeidsrelatie is een serieuze ontslaggrond, maar de werkgever moet aan strikte voorwaarden voldoen. De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn, herstel moet zijn geprobeerd, en herplaatsing moet zijn onderzocht.
In de praktijk wordt een verstoorde arbeidsrelatie meestal opgelost via een vaststellingsovereenkomst. Dit biedt beide partijen zekerheid en snelheid. Zorg er wel voor dat u de overeenkomst laat controleren, zodat uw rechten en WW-uitkering veilig zijn gesteld.
De vraag wie schuld heeft aan de verstoring bepaalt vaak de hoogte van de vergoeding. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u naast de transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding.