Heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan staat u voor een belangrijke beslissing. Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een overeenkomst waarmee u en uw werkgever samen besluiten om uw arbeidscontract te beëindigen. In deze uitgebreide gids leggen we precies uit wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt, waar u op moet letten en hoe u uw rechten kunt beschermen.
Vaststellingsovereenkomst: de definitie en betekenis
Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch bindend document waarin de afspraken worden vastgelegd over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. Anders dan bij een regulier ontslag via het UWV of de kantonrechter, wordt bij een VSO het dienstverband beëindigd met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat beide partijen – werkgever én werknemer – akkoord gaan met de beëindiging en de bijbehorende voorwaarden.
De vaststellingsovereenkomst kent verschillende benamingen die in de praktijk door elkaar worden gebruikt:
- VSO – de veelgebruikte afkorting voor vaststellingsovereenkomst
- Beëindigingsovereenkomst – een alternatieve benaming die de kern van het document beschrijft
- Ontslag met wederzijds goedvinden – beschrijft de manier waarop het dienstverband eindigt
- Ontslagovereenkomst – minder gebruikelijk maar verwijst naar hetzelfde document
Het belangrijkste kenmerk van een vaststellingsovereenkomst is dat er geen toestemming nodig is van het UWV of een uitspraak van de kantonrechter. De werkgever en werknemer regelen het ontslag onderling en leggen alle afspraken vast in één document.
Belangrijk: Een vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan om geldig te zijn. Daarnaast bent u als werknemer nooit verplicht om te tekenen – uw instemming is volledig vrijwillig. Als u weigert, moet uw werkgever de reguliere ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter volgen.
Waarom krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden?
Werkgevers kiezen om verschillende redenen voor een vaststellingsovereenkomst in plaats van een reguliere ontslagprocedure. Het begrijpen van deze redenen helpt u om uw onderhandelingspositie beter in te schatten.
Reorganisatie en bedrijfseconomische redenen
Bij een reorganisatie of bezuinigingsronde bieden werkgevers vaak vaststellingsovereenkomsten aan. Dit is voor de werkgever sneller en goedkoper dan een ontslagprocedure via het UWV. Voor u als werknemer betekent dit vaak dat er ruimte is om te onderhandelen over een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding.
Verstoorde arbeidsrelatie
Wanneer de werkrelatie tussen u en uw werkgever is beschadigd, kan een vaststellingsovereenkomst een uitweg bieden. Dit kan het gevolg zijn van conflicten met leidinggevenden, verschil van inzicht over de koers van de organisatie, of langdurige meningsverschillen. In deze situaties heeft u vaak een sterke onderhandelingspositie.
Disfunctioneren
Als uw werkgever vindt dat u niet naar behoren functioneert, kan een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden. Let op: een werkgever moet een verbetertraject hebben doorlopen voordat ontslag wegens disfunctioneren gerechtvaardigd is. Als dit niet is gebeurd, staat u sterker in de onderhandelingen.
Na langdurige ziekte
Na twee jaar ziekte kan een werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Dit is een complexe situatie waarbij u extra voorzichtig moet zijn, omdat uw recht op een Ziektewetuitkering of WIA-uitkering in het geding kan zijn.
Snelheid en discretie
Voor sommige werkgevers is snelheid of discretie een reden om voor een VSO te kiezen. Een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter duurt langer en is openbaar. Een vaststellingsovereenkomst kan binnen enkele weken worden afgerond en blijft vertrouwelijk.
Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst bevat verschillende onderdelen die allemaal invloed hebben op uw rechten en financiële situatie. Hieronder bespreken we de belangrijkste elementen die in elke VSO voorkomen.
Partijgegevens en functieomschrijving
De overeenkomst begint met de gegevens van beide partijen: uw naam, adres, geboortedatum en functie, en de bedrijfsgegevens van uw werkgever. Controleer of alle gegevens correct zijn vermeld, want fouten kunnen later problemen veroorzaken.
De ontslagreden
De reden van ontslag is cruciaal voor uw WW-uitkering. Het UWV beoordeelt op basis van deze reden of u recht heeft op een uitkering. De ontslagreden moet aan drie voorwaarden voldoen:
- Het initiatief voor het ontslag ligt bij de werkgever
- De reden is neutraal geformuleerd (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden of verschil van inzicht)
- Er is geen sprake van een dringende reden (zoals diefstal of fraude)
De einddatum
De datum waarop uw arbeidsovereenkomst eindigt, heeft directe gevolgen voor uw WW-uitkering. Deze datum moet rekening houden met de voor u geldende opzegtermijn. Als de einddatum te vroeg valt, gaat uw WW-uitkering pas later in, waardoor u een periode zonder inkomen kunt zitten.
De ontslagvergoeding
De vergoeding die u ontvangt bij ontslag is vaak het belangrijkste onderwerp van onderhandeling. U kunt te maken krijgen met verschillende soorten vergoedingen:
- Transitievergoeding – de wettelijke minimumvergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar)
- Hogere ontslagvergoeding – via onderhandeling kunt u vaak meer bereiken
- Vergoeding juridische kosten – sommige werkgevers vergoeden de kosten voor juridisch advies
Vrijstelling van werk
Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten een afspraak dat u wordt vrijgesteld van werk tot de einddatum, met behoud van salaris. Dit betekent dat u niet meer hoeft te werken maar wel doorbetaald krijgt. Deze periode kunt u gebruiken om te solliciteren of tot rust te komen.
Vakantiedagen en vakantiegeld
Uw openstaande vakantiedagen moeten worden afgewikkeld. Meestal worden deze uitbetaald in de eindafrekening, maar soms wordt afgesproken dat u ze opneemt tijdens de periode van vrijstelling. Het opgebouwde maar nog niet uitbetaalde vakantiegeld wordt altijd meegenomen in de eindafrekening.
Concurrentiebeding en relatiebeding
Als u een concurrentiebeding of relatiebeding heeft, is het verstandig om hierover te onderhandelen. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vervalt het concurrentiebeding vaak, maar dit moet wel expliciet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.
Getuigschrift en referenties
Een positief getuigschrift en goede referenties zijn waardevol voor uw verdere carrière. Neem in de vaststellingsovereenkomst op dat u een positief getuigschrift ontvangt en maak afspraken over wie als referent mag optreden.
Finale kwijting
De finale kwijting is een standaardbepaling waarin staat dat beide partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op wat er precies onder deze bepaling valt en welke rechten u eventueel prijsgeeft.
De bedenktijd: uw wettelijke bescherming
Een van de belangrijkste beschermingen voor werknemers bij een vaststellingsovereenkomst is de wettelijke bedenktijd. Na ondertekening van de VSO heeft u minimaal 14 dagen de tijd om uw beslissing te heroverwegen. Binnen deze periode kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden door een schriftelijke verklaring aan uw werkgever te sturen.
Let op: Als uw werkgever u niet schriftelijk op de bedenktijd heeft gewezen, wordt deze automatisch verlengd naar 21 dagen. De bedenktijd die in de overeenkomst wordt vermeld moet minimaal 14 dagen zijn – een kortere termijn is niet rechtsgeldig.
De bedenktijd kunt u gebruiken om:
- De overeenkomst te laten controleren door een jurist
- Advies in te winnen over uw WW-rechten
- Te onderzoeken of er nog ruimte is voor betere voorwaarden
- Tot rust te komen na een emotionele periode
Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering
De meest gestelde vraag bij een vaststellingsovereenkomst is: "Heb ik nog recht op een WW-uitkering?" Het antwoord is niet automatisch ja. U kunt uw WW-recht behouden, maar alleen als de overeenkomst aan specifieke voorwaarden voldoet. Fouten in de VSO kunnen leiden tot verlies of vertraging van uw WW-uitkering.
Voorwaarden voor WW-recht
Om na een vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering te ontvangen, moet het UWV vaststellen dat:
- Het initiatief voor het ontslag bij de werkgever lag
- U niet verwijtbaar werkloos bent geworden
- De opzegtermijn correct is toegepast
- U beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt
- U voldoet aan de wekeneis (26 van de laatste 36 weken gewerkt)
De opzegtermijn en de fictieve opzegtermijn
Als de opzegtermijn niet correct is gehanteerd in uw vaststellingsovereenkomst, past het UWV een fictieve opzegtermijn toe. Dit betekent dat uw WW-uitkering pas ingaat na afloop van de periode die de opzegtermijn had moeten duren. Gedurende deze periode ontvangt u geen inkomen van het UWV.
De wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers zijn:
- 1 maand bij minder dan 5 jaar dienstverband
- 2 maanden bij 5 tot 10 jaar dienstverband
- 3 maanden bij 10 tot 15 jaar dienstverband
- 4 maanden bij 15 jaar of langer dienstverband
De transitievergoeding
Bij ontslag heeft u in veel gevallen recht op de wettelijke transitievergoeding. Het maximum van de transitievergoeding bedraagt €98.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. De berekening is 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.
Bij een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding echter niet automatisch van toepassing. De vergoeding moet worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Dit biedt u de mogelijkheid om te onderhandelen over een hogere vergoeding dan het wettelijke minimum.
Risico's van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst
Hoewel een vaststellingsovereenkomst voordelen kan bieden, zijn er ook risico's waar u zich bewust van moet zijn:
Verlies van WW-recht
Als de vaststellingsovereenkomst niet correct is opgesteld, kunt u uw recht op WW-uitkering verliezen. Dit kan het geval zijn als de ontslagreden niet neutraal is geformuleerd of als blijkt dat u zelf het initiatief tot ontslag heeft genomen.
Te lage vergoeding
Veel werknemers accepteren de eerste aanbieding zonder te onderhandelen. In de praktijk blijkt dat er vaak meer te halen valt, vooral als de werkgever haast heeft of een zwakke juridische positie heeft.
Ongewild afstand doen van rechten
Door de finale kwijting in een vaststellingsovereenkomst kunt u onbedoeld afstand doen van rechten waar u later spijt van krijgt. Denk aan pensioenaanspraken, bonussen of andere emolumenten.
Vernietigbaarheid van de overeenkomst
In uitzonderlijke gevallen kan een vaststellingsovereenkomst worden vernietigd, bijvoorbeeld bij dwaling (u had een verkeerd beeld van de situatie), bedrog of misbruik van omstandigheden door de werkgever. Dit is in de praktijk lastig te bewijzen, maar het is belangrijk om te weten dat deze mogelijkheid bestaat.
Problemen bij ziekte
Als u ziek bent op het moment dat u een vaststellingsovereenkomst tekent, kunt u in grote problemen komen. U loopt het risico uw recht op een Ziektewetuitkering of WIA-uitkering te verliezen.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte: extra voorzichtigheid geboden
Bent u ziek op het moment dat u een vaststellingsovereenkomst ontvangt? Dan is extra voorzichtigheid geboden. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod, wat betekent dat uw werkgever u in principe niet mag ontslaan.
Als u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst tekent, kan het UWV dit zien als een benadelingshandeling. Dit kan leiden tot:
- Weigering van de Ziektewetuitkering
- Weigering van de WW-uitkering
- Problemen met uw WIA-aanvraag
Het advies is om bij ziekte altijd eerst professioneel juridisch advies in te winnen voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent.
Onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is geen eenrichtingsverkeer. U bent niet verplicht om het eerste voorstel te accepteren en kunt over vrijwel alle onderdelen onderhandelen. Punten waar vaak ruimte zit voor verbetering:
- De ontslagvergoeding – vaak is meer mogelijk dan de eerste aanbieding
- De einddatum – voor een correcte opzegtermijn en maximale WW-periode
- Vrijstelling van werk – langer vrijgesteld met behoud van salaris
- Het concurrentiebeding – laten vervallen of beperken
- Juridische kosten – werkgever laten betalen voor uw advies
- Outplacement – begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan
- Studiekosten – kwijtschelding van terugbetalingsverplichtingen
Checklist: waar moet u op letten?
Gebruik deze checklist om uw vaststellingsovereenkomst te beoordelen:
- Zijn alle persoonsgegevens correct?
- Ligt het initiatief voor ontslag bij de werkgever?
- Is de ontslagreden neutraal geformuleerd?
- Is de einddatum correct met inachtneming van de opzegtermijn?
- Is de vergoeding marktconform?
- Is de transitievergoeding correct berekend?
- Worden vakantiedagen en vakantiegeld correct afgewikkeld?
- Vervalt het concurrentiebeding?
- Is een positief getuigschrift opgenomen?
- Is de bedenktijd van 14 dagen vermeld?
- Wat valt onder de finale kwijting?
- Worden juridische kosten vergoed?
Waarom uw VSO laten controleren?
Een vaststellingsovereenkomst is opgesteld door (de advocaat van) uw werkgever. Het document is dus primair in het belang van de werkgever geschreven. Als werknemer is het verstandig om de overeenkomst te laten controleren door een onafhankelijke jurist die uw belangen behartigt.
Redenen om uw VSO te laten controleren:
- U heeft maar één kans om het goed te doen
- Fouten kunnen uw WW-uitkering kosten
- Er is vaak meer te onderhandelen dan u denkt
- Een jurist ziet valkuilen die u over het hoofd ziet
- De controle is vaak gratis en vrijblijvend